שיתוף

צמד המילים 'קמפיין גיוס' הן בדרך כלל הסנוניות המבשרות את בוא ההצלחה. אחרי הכול, ארגונים יוצאים לקמפיין גיוס כאשר יש להם יותר הזמנות למוצרים ומערכות, יותר פרויקטים בקנה ויותר לקוחות משלמים. אידיליה? לא בדיוק.

בשורת היציאה לגיוס היא ללא ספק משמחת, אבל בד בבד מציבה אתגר מאוד לא פשוט בפני מנהלי משאבי האנוש שצריכים לנצח על הקמפיין הזה. האתגר הזה גדל שבעתיים כאשר מדובר בחברה קטנה שאינה משופעת ביכולות כלכליות לשלם משכורות גבוהות, מה שמקשה עוד יותר על התחרות על כישרונות מול השחקנים הגדולים במגרש.

מצד שני, מנהלי משאבי אנוש לא יכולים להרשות לעצמם להסתפק בעובדים בינוניים משום שאז קמפיין הגיוס כולו מפספס את ייעודו. במילים אחרות, המשימה של מנהלי משאבי אנוש בחברות קטנות בעת קמפיין גיוס, היא משימה כמעט בלתי אפשרית. הם צריכים לגייס את האנשים הטובים ביותר עם המשאבים הנמוכים ביותר.

יש כמה דברים שמאפשרים להערך מראש לקראת קמפייני גיוס ובכך לשפר את סיכויי ההצלחה:

1 הקמת מאגר כישרונות גדול

בעת גיוס עובדים חשוב שיהיה ברשותכם מאגר גדול ככל האפשר של מועמדים פוטנציאליים שניתן ליצור איתם קשר בטווח המיידי. מאגר כזה מעניק למשאבי האנוש מבחר גדול יותר ופוטר אותם מהצורך להסתפק רק במועמדים שמגיעים בעקבות מודעות עם תחיתלת הקמפיין.

כדי לבנות מאגר כזה כדאי להקדיש זמן, הרבה לפני שקמפיין הגיוס נראה באופק, לפיתוח קשרים עם משרדי השמה, עם אוניברסיטאות יכולות להמליץ על סטודנטים מצטיינים שעומדים לססים את התואר, ועם כל שאר אמצעי הגיוס.

2 איתור מועמדים פוטנציאליים במפגשים מקצועיים

אפשרו לצוות משאבי האנוש להשתתף בכנסים מקצועיים השייכים לתעשייה בה פועלת החברה, ובתחומים אליהם אתם בדרך כלל מגייסים, ובמפגשים שונים אחרים של התעשייה השייכת לשוק בו אתם פועלים. במפגשים ובכנסים אלה תוכלו לפגוש מועמדים פוטנציאליים, לתהות על קנקנם ולקבל מהם את פרטי הקשר כדי שבשעת הצורך תוכלו לפנות אליהם עם הצעה. תתפלאו כמה הרבה אנשי מקצוע מגיעים לכנסים הללו כדי לבדוק אפשרויות תעסוקה בחברות אחרות.

3 סריקת מקורות זמן רב לפני קמפיין הגיוס

סירקו את אתרי ה'דרושים', לא בתחילת קמפיין הגיוס אלא הרבה קודם לכן. בתקופות שבין קמפיין גיוס אחד לאחר. באתרים אלה תוכלו למצוא מועמדים פוטנציאליים ולשמור את קורות החיים המקוונים שלהם במאגר.

במקביל, סרקו את הרשתות החברתיות, ובעיקר לינקדאין, בחיפוש אחר מועמדים פוטנציאליים.

הרעיון המרכזי בסריקת המקורות הללו הוא לבנות מאגר מועמדים פוטנציאליים מצויינים, זמן רב לפני שאתם זקוקים להם. בצעו את כל תהליך הסינון ושמרו במאגר רק את המועמדים המתאימים לכם ביותר.

4 גייסו לעזרתכם כלים טכנולוגים

איסוף מועמדים פוטנציאליים במספרים גדולים כל כך מחייב סריקה של הרבה מאוד מאגרי מידע. זהו תהליך מתיש וגוזל זמן. כדי לבצע אותו ביעילות, השתמשו בכלים טכנולוגיים כדי לאתר בכל המאגרים הללו את המועמדים המתאימים והטובים ביותר. כלים טכנולוגים יכולים לסרוק קורות חיים ופרופילים, ולזהות את המועמדים המתאימים ביותר להגדרות שהגדרתם מראש.

5 איתור פנימי – בתוך הארגון

לעיתים קרובות, מועמדים מצויינים נמצאים ממש מול העיניים שלכם. אין כמעט חברה שאין בה עובדים מוכשרים, מיומנים ומצויינים, שמיצו עצמם בתפקיד הנוכחי והם מחפשים את האתגר הבא.

חפשו בתוך הארגון עובדים שמעוניינים לעבור לתפקיד הבא ובדקו את מידת ההתאמה שלהם. אם הם מתאימים הציעו להם קידום רוחבי שכזה. צעד כזה ישדר להם שהארגון מכיר בכישרונם ובתרומתם לארגון. בכך תשיגו גם קידום לעובד קיים, גם חיזוק מותג המעסיק וגם גיוס למשרה פתוחה.

7 טפחו שגרירים

גייסו את כל מי שעובד עם החברה (ספקים, לקוחות וכד), על תקן של שגרירים. תנו להם מידע על סוג המועמדים שאתם מחפשים ובקשו מהם להעביר מידע מפה לאוזן לגבי סוג המשרות שאתם צריכים בדרך כלל לאייש. גם אם אין באותו רגע משרה ספציפית כזאת. המועמדים שיגיעו אליכם יוכלו לשמש פוטנציאל לגיוס בעת הצורך.

8 עובדים מרחוק

אל תגבילו את עצמכם רק לסביבה הגיאוגרפית שלכם. אל תחששו לצרף למאגר מועמדים שלאחר גיוסם יעבדו מרחוק. מצב כזה יאפשר לכם להרחיב מאוד את מאגר הטלנטים המתאימים לחברה שלכם. הכינו מראש תשתית לעבודה מרחוק. זו יכולה להיות עבודה מרחוק מאוד, כלומר כל ימות השבוע. וזו יכולה להיות הגמשת התנאים בכיוון של עבודה מהבית כמה ימים בשבוע.

9 ראיונות מקוונים

גם מועמדים המתגוררים במרחק גיאוגרפי גדול ממקום העבודה יש לראיין, אלא שלא תמיד קל לקבוע איתם ביום ובשעה הנוחים גם לכם וגם להם. הקימו תשתית טכנולוגית שתאפשר לכם לראיין מועמדים מרוחקים בראיון מקוון בווידאו. לצורך ראיון כזה סגננו מבנה ראיון שיאפשר לכם לבחון היטב את המועמדים אף על פי שהם מתראיינים דרך המחשב או מסך הטלפון שלהם. אף קחו בחשבון שעל פי שמדובר בראיונות מקוונים, עדיין יש צורך לאפשר למועמד להכיר את החברה, את מטרותיה, יעדיה והתנאים והדרישות שלכם.  בד בבד, יש צורך לשאול את כל המועמדים את אותן שאלות בסיס. לשם כך נסחו שאלות מובנות שיחסכו לכם זמן רב במהלך הראיון.

אין תגובות

השאר תגובה