שיתוף

הגברת סיכויי הגיוס של טלנטים מבוקשים ניתנת לביצוע על ידי פנייה אל הטלנטים המבוקשים, בדיוק ברגע בו הם זקוקים להצעת עבודה או בשלים לשקול הצעת עבודה.

השאלה היא איך יכולים מנהלי משאבי האנוש לייעל את העיתוי שלהם בפנייה אל טלנטים המבוקשים ואיך ניתן לוודא שלארגון תהיה גישה לטלנט הנכון בזמן הנכון כדי להניע הצלחה עסקית.

שכלול עיתוי הפנייה אל הטלנטים בעיתוי הכי נכון, כרוך ברובו בגישה אסטרטגית הצופה את צרכיהם של הטלנטים הרלוונטיים ושל הארגון, ומאפשרת לגייס באופן יזום מועמדים פוטנציאליים ברגעים הנכונים.

להלן 8 אסטרטגיות שמאפשרות לייעל את עיתוי הפנייה אל טלנטים מבוקשים:

1 להקים ולתחזק פייפליין של טלנטים:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לבנות ולתחזק פייפליין של מועמדים מוכשרים ומיומנים פוטנציאליים, לתפקידים עתידיים בארגון.

יצירת נטוורקינג, סורסינג ואינטראקציה מתמשכת עם מועמדים פסיביים, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לוודא שיש להם מאגר של כישרונות בעלי ניסיון שמוכנים למלא משרות פנויות ברגע שהן יתפנו.

גישה פרואקטיבית זו מפחיתה את זמן איוש המשרות וממזערת את הסיכון למחסור בכישרונות קריטיים.

2 ניתוח תחזיות:

יש להשתמש בניתוח נתונים ובכלי תכנון כוח אדם כדי לחזות צרכי כישרונות בהתבסס על מגמות היסטוריות, תחזיות עסקיות וניתוח השוק.

זיהוי דפוסים ותחזית נכונה לגבי הצורך בכשרונות עתידיים, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להתאים באופן יזום את אסטרטגיות הגיוס שלהם ולהיות מתואמים עם צרכי הגיוס הצפויים.

3 להקדים את המגמות בענף:

יש להתעדכן כל הזמן לגבי מגמות בתעשייה, בהתפתחויות בענף ובמערך הכישורים המתפתחים שעשויים להשפיע על זמינות הכישרונות.

התייצבות הארגון בחזית המגמות מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לצפות שינויים בשוק העבודה ולהתאים את אסטרטגיות הגיוס שלהם כדי למשוך מועמדים בעלי כישורים מבוקשים.

4 לשמור על קהילת טלנטים מחוברת לארגון:

יש לטפח קשרים עם מועמדים, עם בוגרי אוניברסיטאות בתחומים הרלוונטים ועם אנשי מקצוע בתעשייה באמצעות אירועי נטוורקינג, רשתות חברתיות וכדומה.

טיפוח הקשרים הללו לאורך זמן מאפשר למנהלי משאבי אנוש להתחבר לרשת של כישרונות המחוברים לארגון, שיש להם סיכוי גבוה יותר להיות פתוחים להזדמנויות חדשות כשהן צצות.

5 מערכות לניהול קשרי כישרונות:

יש להטמיע מערכות לניהול קשרי טלנטים, לעקוב ולנהל קשרים עם מועמדים לאורך כל מסלול ההתקדמות של הטלנטים.

מערכות אלה מאפשרות למנהלי משאבי אנוש ליצור פילוח של המועמדים בהתבסס על סוגי כישוריהם, תחומי העניין שלהם ושאיפות הקריירה שלהם, ומאפשרות חשיפה ממוקדת ומחוברות כאשר יש הזדמנויות רלוונטיות.

6 לעקוב אחר אותות השוק:

יש לעקוב מקרוב אחר אותות בשוק בהם פרסומי דרושים, פעילות מתחרים ואינדיקטורים כלכליים שעשויים להשפיע על זמינות הכישרונות.

ניטור האותות הללו מאפשר למנהלי משאבי אנוש לזהות מגמות מתפתחות ולהתאים את אסטרטגיות הגיוס שלהם כדי להישאר תחרותיים במשיכת כישרונות מובילים.

7 בניית מותג מעסיק חיובי:

יש להשקיע ביוזמות מיתוג מעסיקים כדי לשפר את המוניטין והנראות של הארגון כמעסיק מועדף.

מותג מעסיק חזק מושך מועמדים פסיביים ומעודד אותם לשקול הזדמנויות העסקה בארגון כשהעיתוי מתאים.

מנהלי משאבי אנוש יכולים למנף את מיתוג המעסיק בערוצים שונים, כולל ברשתות החברתיות, אתרי ביקורת מעסיקים ועוד.

8 תכנון אסטרטגי לרכישת טלנטים:

יש לפתח תוכניות אסטרטגיות לרכישת כישרונות המתיישרים עם היעדים העסקיים וצופים מראש את צרכי המיומנויות העתידיים.

שיתוף פעולה הדוק עם המנהלים יאפשר למנהלי משאבי האנוש לזהות באופן יזום פערי מיומנויות בארגון, לתת עדיפות גבוהה לתפקידים קריטיים ולפתח אסטרטגיות גיוס ממוקדות לאיוש תפקידי מפתח ביעילות.

כנס משאבי אנוש

כנס הגיוס השנתי 2024

כנס רווחה וחווית העובד

אין תגובות

השאר תגובה