מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מרכזי בהתמודדות עם אתגרים במקום העבודה. התמודדות זו דורשת לעיתים קרובות שיחות קשות עם עובדים.
דיונים אלו בין מנהל משאבי האנוש לעובדים שבפועל מעלים תלונות של ההנהלה כלפי העובדים, אינם נוחים.
אבל הם חיוניים לטיפוח סביבת עבודה בריאה, כמו גם לצורך פתרון קונפליקטים ושמירה על סטנדרטים ארגוניים.
שיחות קשות של מנהל משאבי האנוש עם עובדים הן בלתי נמנעות, אבל הן גם מציגות הזדמנויות לצמיחה.
להלן 5 הסוגים הנפוצים ביותר של שיחות קשות שמנהלי משאבי אנוש חייבים לנהל עם עובדים:
1 טיפול בבעיות ביצועים:
שיחות הקשורות לביצועים הן מהמאתגרות ביותר עבור מנהלי משאבי אנוש. דיונים אלה כרוכים בטיפול בדדליינים שהוחמצו, באיכות עבודה נמוכה ובאי עמידה בציפיות.
בשיחות אלה עובדים עלולים לחוש ביקורת או דמורליזציה, מה שיוביל להתגוננות או להתנתקות.
גישה מרכזית: יש להתמקד בדוגמאות ספציפיות ולהימנע מהכללות. יש לשים דגש על שיפור על ידי הגדרת יעדים ברורים וניתנים לפעולה.
בנוסף, חשוב להציע תמיכה באמצעות הדרכה או חונכות כדי לעזור לעובדים להצליח.
2 טיפול בהתנהגות בלתי הולמת במקום העבודה:
שיחות על התנהגות בלתי הולמת, כגון הפרות מדיניות, התנהגות בלתי הולמת או הפרות אתיות, דורשות ממנהל משאבי האנוש גישה נחרצת אך רגישה. מצבים אלו יכולים לכלול רגשות מוגברים, הכחשה או פחד מהשלכות.
גישה מרכזית: יש להיצמד לעובדות ולהימנע משיפוטים אישיים.
יש לתאר בבירור את ההשלכות של המשך ההתנהגות הבלתי הולמת. כמו יש לוודא שהשיחה מתאימה למדיניות הארגונית ולדרישות החוק.
3 מסירת הודעות סיום:
יידוע עובד על סיום עבודתו היא אחד מתחומי האחריות הקשים ביותר עבור מנהלי משאבי אנוש.
בין אם בשל בעיות ביצועים, ארגון מחדש של הארגון או התנהגות בלתי הולמת, דיונים אלו משפיעים באופן משמעותי על חיי העובדים.
הקושי העיקרי פה הוא בכך שהמשקל הרגשי של אובדן עבודה יכול להוביל לכעס, עצב או בלבול.
גישה מרכזית: יש להיות ישירים ולקיים את השיחה מתוך חמלה. יש להמנע מפרטים מיותרים. כמו כן כדאי לספק משאבים, כגון שירותי השמה או תמיכה בייעוץ. יש לוודא שהשיחה תהיה פרטית ומכבדת כדי לשמור על כבוד העובד.
4 פתרון קונפליקטים בין אישיים:
מנהלי משאבי אנוש מגשרים לרוב בסכסוכים בין עובדים או בין עובדים למנהלים. קונפליקטים אלו יכולים לנבוע מתקשורת שגויה, סגנונות עבודה שונים או מחילוקי דעות אישיים.
הקושי נובע מהצורך להתמודד מול נקודות מבט ורגשות סותרים ולכן נדרשת כאן דיפלומטיה זהירה.
גישה מרכזית: יש לקדם דיאלוג פתוח שבו שני הצדדים מרגישים שהם נשמעים. יש להתמקד בפתרונות ובמטרות משותפות במקום להטיל אשמה. כמו כן יש להגדיר גבולות וציפיות ברורים לאינטראקציות עתידיות.
5 דיון על דחיות קידום או העלאת שכר:
יש להסביר מדוע נדחתה בקשת ההעלאה או הקידום של עובד, דבר שעלול להוביל לאכזבה או תסכול.
במקרה זה, עובדים עלולים לראות בהחלטה זו חוסר הכרה במאמציהם.
גישה מרכזית: יש לספק סיבות שקופות, הנתמכות על ידי הערכות ביצועים או מדיניות החברה. יש להציע מסלולים לצמיחה עתידית ולתאר מה העובד יכול לעשות כדי להשיג את מטרותיו.
לחלק א': 5 צעדים מעשיים לניהול שיחות קשות עם עובדים ביעילות ובמקצועיות
לחלק ג': איך להתכונן לקראת שיחה קשה עם עובד