האיסור על התעמרות בעבודה מעוגן בפסיקה ומהווה חובה משפטית. מעסיק שמפר חובה זו עלול להיות מחוייב לשלם פיצויים לעובדים שהם קורבנות ההתעמרות.
התעמרות בעבודה היא בדרך כלל התנהגות חוזרת או התנהגות המתרחשת כמה פעמים בכמה אירועים נפרדים – להבדיל מאירוע חד פעמי -וכאשר אפשר לקבוע באופן אובייקטיבי שהיא מהווה התעמרות בעובד.
במקרה מסויים, עובד הגיש לבית הדין האיזורי לעבודה תביעה בגין התעמרות. בית הדין האיזורי קיבל את תביעת ההתעמרות ופסק כי על המעסיק לשלם לעובד פיצוי בסכום של 60 אלף שקלים.
העובד ערער לבית הדין הארצי לעבודה, וזה האחרון קיבל את הערעור ופסק כי על המעסיק לשלם לעובד פיצוי בסכום של 300 אלף שקלים ובנוסף גם 30 אלף שקלים עבור הוצאות המשפט.
פרטי המקרה: העובד עבד במקום עבודתו במשך 20 שנה ושימש חבר ועד העובדים, כאשר בין השאר השתתף בטיפול בתלונות עובדים מול ההנהלה. בשלב מסויים הוא פרש לגמלאות בפרישה מוקדמת.
בעקבות סירובו של המנהל האדמיניסטרטיבי להכיר בו כמייצג העובדים, הגיש נגדו העובד תביעה. לאחר מכן הגיש המנהל תביעת דיבה אישית כנגד העובד.
במקביל, בין העובד לבין המנהלת הישירה שלו היו מחלוקות והוא הועבר בהסכמה למחלקה אחרת. אלא שלאחר העברתו הופחתה משרתו לחצי משרה בלבד.
לאחר פרישתו המוקדמת לגמלאות, הגיש העובד תביעה לבית הדין האיזורי לעבודה, בה טען כי אולץ להסכים להפסקת העסקתו, וכי יש לראות בכך פיטורים כתוצאה ישירה של פעילותו בוועד העובדים וכנקמה על התלונות שהגיש. הוא דרש להחזירו לעבודה ובנוסף דרש פיצוי כספי.
בית הדין האיזורי לעבודה קבע כי לעובד היו אמנם בעיות משמעת, אבל פסק כי התנהלות המעסיק הגיעה לכדי התנהגות פוגענית כלפי העובד.
לכן פסק בית הדין לטובת העובד פיצויים בסכום של 60 אלף שקלים בגין העסקה פוגענית. בית הדין האיזורי לא קיבל את טענת העובד לגבי אילוצו לפרוש בפרישה מוקדמת.
בעקבות זאת הגיש העובד ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בנוגע לגובה הפיצויים, ובית הדין הארצי פסק כך:
בית הדין הארצי לעבודה הכיר באיסור ההתעמרות בעבודה כחובה של כל מעסיק מכוח חובות תום הלב וההגינות. מעסיק שמפר את החובה ומתעמר בעובדיו, עשוי להיות מחויב בתשלום פיצוי.
בית הדין הארצי ציין 3 עקרונות מנחים בנוגע להתעמרות בעבודה:
1 נושא התעמרות בעבודה אינו כולל רשימה סופית של מקרים.
2 מדובר בהתנהגות חוזרת או במספר אירועים נפרדים, גם אם שונים זה מזה, ולא באירוע חד פעמי.
3 לא כל עוגמת נפש הנגרמת לעובד בשל יחסים עכורים עם חבריו לעבודה או בגלל התנהלות הממונה עליו תיחשב כהתעמרות בעבודה.
כדי שהתנהגות תחשב להתעמרות היא צריכה לענות על מבחן אובייקטיבי, ולא די בתחושת הפגיעה הסובייקטיבית של העובד.
לדברי בית הדין הארצי חשוב לבחון את טענות העובד כמכלול. בחינת הטענות במנותק זו מזו עלולה לגרום לכך שלא ניתן יהיה לזהות את ההתעמרות שמקבלת ביטוי בתמונה השלמה והכוללת.
עם זאת פסק בית הדין הארצי, כי במקרה הנוכחי ניתן לראות רצף התנהגויות שכל אחת מהן בנפרד מהווה התעמרות בעבודה, והצטברותן יחד מביאה את הדברים לרף החומרה הגבוה.
לדברי בית הדין, המנהלים בחברה התערבו באופן פסול בהתנהלות הוועד, מתוך כוונה להביא להשתקת העובד ולהפסקת פעילותו.
הארגון הפסיק את שיבוצו של במשמרות בוקר, ללא התחשבות בבקשותיו, ולאחר שהוא הביא אישור רפואי, הוא שובץ במשמרות בוקר אבל בתפקיד שלא תאם את יכולותיו.
לעובד הוצע אמנם להשתלב במחלקה אחרת במשרה מלאה, אבל לא נמסר לו בזמן, כי לאחר תקופת הניסיון התפקיד עתיד להצטמצם לחצי משרה.
דבר תביעת הדיבה שניהל נגדו המנהל האדמיניסטרטיבי הופצה בין עובדי בית החולים במטרה לפגוע בשמו הטוב וכדי להרתיע עובדים נוספים. לדברי בית הדין, נעשה בה שימוש על מנת להפעיל על העובד לחץ כלכלי פסול שנועד להפחידו ולגרום לו לפרוש מעבודתו.
בית הדין הגיע למסקנה כי הסכמתו של העובד לפרוש בפרישה מוקדמת הושפעה במידה מסוימת מהלחצים הפסולים שהופעלו עליו, וכי בנסיבות המקרה יש להתייחס להשפעת הלחצים על הפרישה כאל מרכיב נוסף בהתעמרות.
בפיצוי עבור התעמרות בעבודה ניתן לכלול פיצוי בשל נזק כספי ופיצוי בשל נזק שאינו כספי, וכמו כן פיצוי עונשי שנועד להרתעה.
בית הדין הארצי פסק כי לאור נסיבות המקרה החמורות במיוחד, ישלם המעסיק לעובד פיצוי בשל התעמרות בעבודה, ברף הגבוה בסכום של 300 אלף שקלים.
הפיצוי הוא בעיקר בגלל הסבל ועוגמת הנפש שנגרמו לעובד, אבל נלקחו בחשבון גם ההשלכות הכלכליות של הפרישה המוקדמת וגם מרכיב הרתעתי.
