איך להמנע מגיוס שגוי ונטישת עובדים זמן קצר לאחר גיוסם

היעדר התאמה בין ערכי החברה לערכי העובד, הערכה לא נכונה של מועמד בעת הליך הגיוס, היעדר ניהול נכון של העובדים החדשים, בעיקר בתקופת התלמדותם, כל אלה ועוד, יוצרים גיוסים שגויים, שלעיתים קרובות מסתיימים בפיטורים או נטישת העובדים שלא מוצאים את מקומם בארגון.

אחד הסימנים לכך שהגיוס הינו שגוי הוא כאשר העובד החדש מונע מהצוות כולו לצמוח ולשגשג.

הערכה לא נכונה של מועמד בעת הליך הגיוס ובעיקר בעת הריאיון מובילה לכך שהעובד החדש שגוייס לא עומד בציפיות שתלו בו בעת הליך הגיוס.

ניהול גרוע של עובדים בעת היותם עובדים חדשים, ובפרט בעת שהם לומדים את התפקיד החדש, בין אם במסגרת הכשרה רשמית או כחלק מהעבודה, מוביל גם הוא לנטישת העובד בשלבים מוקדמים ולעיתים גם נוצר הצורך לפטר עובד כזה.

אם זמן קצר לאחר גיוס העובד מתברר שהוא לא מסוגל לעשות את העבודה, זוהי נקודה לרעת מנהל משאבי האנוש, שכן הוא היה צריך לעלות על זה בעת ריאיון העבודה.

כדי לאתר בזמן (כבר בעת הליך הגיוס) את המועמדים שאינם מתאימים, יש לשאול את השאלות הנכונות ולהקשיב היטב לתשובות של המועמדים.

בנוסף, חשוב שבזמן הריאיון יעמיק מנהל משאבי האנוש בכל מה שקשור לכישורים ולמיומנויות של המועמדים ויוודא שהם אכן בעלי הכישורים, המיומנויות והניסיון שהם מצהירים עליהם.

כאשר מועמד שאינו מתאים עוזב את הארגון מיוזמתו, הארגון אמנם מפסיד את ההשקעה שהוא השקיע בגיוסו אבל יש לכך גם יתרונות משום שזה מונע מהארגון להמשיך להשקיע בו למרות חוסר התאמתו.

מנגד, כאשר עוזב את החברה עובד חדש שמתברר כעובד מצויין, בעל כישורים ומיומנויות נדרשים ובעל התאמה טובה לארגון, משום שהוא מצא מקום עבודה טוב יותר, גם במקרה כזה, מנהל משאבי האנוש צריך לברר מה נעשה באופן שגוי כך שלא ניתן היה לשמר את העובד הרצוי הזה.

נקודת המוצא צריכה אמנם להיות שרוב העובדים שגילם מתחת ל-40 יעזבו כנראה את החברה לאחר כארבע שנים או קצת פחות.

אבל כשעובד מצויין עוזב את החברה במהלך השנה הראשונה לאחר שהצטרף אליה, יש לעשות בדק בית ולבדוק מה השתבש. למה הארגון לא הצליח לשמר אותו.

ממחקרים שבוצעו לפני כחמש שנים עלה, כי עד 40% מהעובדים החדשים עוזבים באופן מדאיג, כמעט מיד לאחר שהם מתחילים, ו-10% עד 20% נוספים עוזבים במהלך השנה הראשונה.

הסיבות לכך הן מגוונות, החל מהזדמנויות טובות יותר שהוצעו להם על ידי חברות אחרות, דרך גובה שכר והטבות, אתגרים שהעובדים החדשים נאלצים להתמודד איתם בכל הנוגע לתרבות הארגונית שנהוגה בחברה שגייסה אותם, ועד יחסים עם המנהל הישיר.

אלו הם התרחישים שניצבים במוקד הסיבה הגדולה יותר, אך הפשוטה, לכך שאנשים נוטשים במהירות את החברה שזה עתה גוייסו אליה ושהם מאוד התלהבו ממנה בראשית הדרך.

אין ספק שהתפקיד של עובדים בכל ארגון מהווים אבן דרך בקריירה שלהם וברגע שהם מיצו את אבן הדרך הזאת הם ימשיכו הלאה.

אבל התפקיד של הארגון הוא לגרום לכך שאבן הדרך הזאת תשמר לזמן ארוך ככל הניתן, כדי שהארגון יספיק למצות את התועלת מגיוסו של העובד ומההשקעה בהכשרתו לתפקיד הספציפי אותו הוא ממלא.

אחת הדרכים להמנע מכך היא כאמור בדיקה יסודית של התאמת העובד, לא רק לתפקיד אלא גם לחברה.

למעשה, חברות רבות בודקות את התאמת העובד לחברה, לצוות ולמנהל הישיר, כקריטריון החשוב ביותר, שכן הנחת היסוד היא שלעתים קרובות ניתן ללמד את העובד את התפקיד אליו הוא מיועד, אבל לא ניתן ליצור התאמה בינו לבין הצוות, המנהל הישיר והארגון, אם התאמה כזאת לא קיימת.

כאמור, אם ההתאמה לא קיימת, גדולים הסיכויים שהעובד יעזוב בתוך זמן קצר יחסית, וההשקעה בגיוסו תרד לטימיון.