במציאות הישראלית המורכבת והטעונה, מקום העבודה הפך לא פעם לזירה שבה מתנגשים מתחים פוליטיים, חברתיים ולאומיים.
שילוב זה מתעצם עוד יותר בצוותים היברידיים ומשרדיים שבהם הגבולות בין מרחב פרטי לציבורי, ובין רשתות חברתיות לערוצי תקשורת ארגוניים כמו למשל ווטסאפ, הולכים ומטשטשים.
לקראת שנת 2027, הנהלות בכירות ומנהלי משאבי אנוש נדרשים למצוא את האיזון העדין שבין מתן חופש ביטוי לעובד לבין חובת המעסיק האבסולוטית למנוע סביבת עבודה עוינת, מפלה או פוגענית.
השפעת המתחים הפוליטיים על הפרודוקטיביות בארגון:
מחקרי עומק של חברות הייעוץ והמחקר העולמיות והמקומיות חושפים כיצד קונפליקטים חברתיים ופוליטיים פוגעים בשגרת העבודה:
שחיקה וירידה בתפוקה:
ממחקרים של גרטנר עולה, כי כ-62% מהעובדים מדווחים כי מתחים פוליטיים וחברתיים במקום העבודה פוגעים ביכולת שיתוף הפעולה שלהם בצוותים, ויותר ממחציתם מעידים על ירידה ישירה ברמת הפריון והמיקוד המקצועי.
תחושת ניכור ופגיעה בשימור עובדים:
ממחקרים של PwC עולה, כי עובדים החשים שדעותיהם הפוליטיות או האידאולוגיות מובילות להדרה, לביקורת פומבית או להפליה סמויה מצד מנהלים או עמיתים, נמצאים בסיכון גבוה פי 2.5 לעזוב את הארגון בתוך שנה.
במחקר של דלויט מדגישים החוקרים, כי היעדר מדיניות ברורה לניהול שיח מעודד הסתגרות שקטה או התפטרות שקטה ופוגע אנושות באמון הארגוני.
הסלמה ברשתות החברתיות:
יותר מ-40% מאירועי המשבר התדמיתי והפנים ארגוניים בחברות מובילות מתחילים בהתבטאויות פוליטיות של עובדים בפרופילים אישיים ברשתות, המקשרות את שמם באופן ישיר למקום העבודה.
הזווית המשפטית והתרבותית: גבולות הגזרה בישראל:
מבחינה משפטית בישראל, האיזון מורכב במיוחד. מצד אחד, חופש הביטוי מוכר כערך יסוד.
מנגד, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות או איסור אפליה מחייבים את המעסיק לשמור על כבודו, שלומו וביטחונו של כל עובד.
מעבר לכך, פסיקות בתי הדין לעבודה מטילות על המעסיק אחריות ישירה למניעת הטרדה או יצירת סביבת עבודה עויינת.
להלן 3 כלים אסטרטגים שארגונים יכולים לקדם כדי להתמודד עם אתגר זה:
1 ניסוח אמנת שיח ארגונית:
לקבוע כללי משחק ברורים המבהירים כיצד מותר להתדיין במקום העבודה. האמנה מבדילה בין דיון מקצועי לגיטימי לבין התקפות אישיות, הסתה, פגיעה בסמלים או שימוש בשפה פוגענית המכוונת נגד קבוצות או עובדים בארגון.
2 הפרדה בין מרחבים פרטיים לארגוניים:
יש לאסור איסור מוחלט על שימוש בערוצי התקשורת הרשמיים של החברה (למשל קבוצות ווטסאפ מקצועיות או אימיילים ארגוניים, להפצת תכנים פוליטיים, מפלגתיים או שנויים במחלוקת שאינם קשורים לעבודה.
3 הכשרת מנהלים לניהול קונפליקטים בזמן אמת:
יש לתת כלים למנהלי ביניים לזהות ניצנים של מתח בצוותים, לעצור עימותים מילוליים בטרם יסלימו, ולקיים שיחות בירור רגישות השומרות על ביטחון פסיכולוגי בלי לפגוע בזכויות היסוד של העובדים.
בסיכומו של דבר, מקום העבודה אינו מנותק מהמציאות החברתית, אבל הוא לא יכול להפוך לזירת התגוששות פוליטית.
מעסיקים שישכילו להגדיר גבולות ברורים, לגבות זאת באמנת שיח מכבדת ולשמור על סביבה בטוחה, ימנעו משברים מיותרים וישמרו על חוסנו של הארגון גם בימים סוערים.
