שיתוף

שיטות הגיוס מקבלות צורות רבות ושונות מענף אחד למשנהו. בסביבות שבהן היצע הכישרונות ובעלי המיומנויות הינו מוגבל, כאשר מנגד, יש הרבה מאוד ארגונים המתחרים עליהם, מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס נדרשים להשקיע זמן רב יותר ומשאבים רבים באיתור, מיון וגיוס מועמדים פוטנציאליים איכותיים.

בעידן הנוכחי, הצלחה בגיוס עובדים היא יחסית, ומוגדרת בצורות שונות בהתאם לתחום, לענף, ולכל סוג פעילות. חברות בצמיחה, למשל, נתקלות באתגרים מורכבים יותר בגיוס עובדים מאשר חברות מבוססות שיש להן ראות טובה יותר קדימה לגבי צרכי הגיוס.

עם זאת, יש כמה דברים שהינם קבועים, עקביים וניתנים ליישום בכל חברה באשר היא, בכל הנוגע לשיטות הגיוס היעילות ביותר כיום.

1 יעילות מול אפקטיביות

יעילות תפעולית היא אחד מגורמי המפתח בכל הקשור להצלחה בגיוס. בין אם מדובר בזמן המושקע באיוש כל משרה, או בעלויות הגיוס למשרה, יש לוודא מעקב הדוק על המשאבים כדי לשמור על הוצאות התקורה תחת שליטה.

עם זאת, רכישת כישרונות היא תהליך שמעורבים בו אנשים. ולאנשים שונים יש רצונות, שאיפות ודרישות שונות. לכן, כל ניסיון לעגל פינות בדרך לגיוס ה"מושלם" יוליד תוצאות גרועות מאוד בהמשך הדרך.

תהליכי הגיוס היעילים ביותר הם כאלה שמארגנים את סדרי העדיפויות כך שפרודוקטיביות מקבלת עדיפות על פני התייעלות. חשוב מאוד שארגונים ישקיעו יותר זמן בהערכת הביצועים של ערוצי הסורסינג, ובכימות האיכות של הגיוס. ערוצי הסורסינג, כמו גם איכות הגיוס, הם יסודות להצלחה ארוכת טווח של הגיוס, הרבה יותר מאשר עלויות הגיוס.


תוכלו לקבל כלים נוספים וללמוד מה נעשה בארגונים מובילים בתחום גיוס העובדים בארגונים ופיתוח מקורות גיוס במסגרת כנס הגיוס שאנו עורכים. למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס ראו:

לו"ז ורישום לכנס הגיוס השנתי


2 בהירות אסטרטגית

אחת המגבלות המוטלות על רכישת כישרונות בשיטות המסורתיות, היא היעדר כיוון אסטרטגי. כאשר המטרות הברורות היחידות הן לגייס במהירות וביעילות רבה ככל האפשר, המאבק האמיתי הוא על תיעדוף משימות, כולל עדכון שוטף ומעקב אחר סטטוס של מועמדים.

ברגע שצוות משאבי האנוש יטמיע, כחלק מהעבודה השוטפת, את הדגש על  המטרות האסטרטגיות, בדומה לשיטות הפעולה של ההנהלה הבכירה של הארגון, הוא יוכל לחשוב אסטרטגית על השגת מטרות אלה.

למה זה חשוב? משום שבהירות אסטרטגית מגבירה את הזריזות בתהליכי הגיוס בעידן הנוכחי. היא מאפשרת למנהלי הגיוס לחשוב הרבה מעבר למשרה הבאה לאיוש, ולהבין כמה זמן יש להשקיע בפיתוח קשר מועיל עם מועמדים שנראים מבטיחים. התוצאה היא יעילות רבה יותר בהשקעת הזמן בערוצי הגיוס השונים.

3 שקיפות

במודל הגיוס המסורתי, ארגונים רבים עושים ככל יכולתם כדי להפוך את המשרות הפתוחות לאטרקטיביות יותר עבור המועמדים. בין השאר, הם עושים זאת על ידי הגדלת ההזדמנויות לקידום.

בניית מותג מעסיק שמושך אליו מועמדים איכותיים יכולה להיות אתגר. אבל מנהלי גיוס יעילים יודעים מה רבה הערכתם של המועמדים לגבי השקיפות, בתהליך רכישת הכישרונות ובניית מותג מעסיק. היכולת לספק כל זאת כל הזמן, היא המרכיב שמבחין בין ארגונים שמגייסים ביעילות, לבין מתחריהם בשוק העבודה.

על אף חשיבותו של כל אחד ממנועי הצמיחה הללו בתחום הגיוס, יש צורך בשינוי צורת החשיבה באופן רכישת הכישרונות. מנהלי הגיוס יודעים כיום, כי יש צורך בשיטות גיוס מודרניות המשלבות טכנולוגיה וכלים נוספים שניתן לשלבם בתהליך.

אין תגובות

השאר תגובה