שיתוף

דרישה מעובדים לשלם קנס בגין עזיבה לפני תום החוזה הינה מנוגדת לחוק ומהווה עבירה עליו. למרות זאת, חברות רבות מקזזות משכרם של עובדים כאשר הם עוזבים את מקום העבודה לפני תום החוזה עליו התחייבו בעקבות הכשרה שסופקה על ידי המעסיק ומומנה על ידו.

חברות אחרות אף תובעות את העובד שעזב בטרם סיים את התקופה לה התחייב בחוזה. חשוב להדגיש, כי למעט במקרים יוצאי דופן, החוק לא מאפשר לחייב עובד להמשיך לעבוד במקום עבודה כנגד רצונו.

בית הדין לעבודה נדרש לבחון מקרה בו שני עובדים עזבו את החברה לפני שעבדו בה שנה שלמה כפי שנדרש מהם בחוזה. אותה חברה זכתה במכרז על פיו היה עליה לגייס עובדים במקצוע מסויים ולהכשירם לעבודה באמצעות קורס הכשרת ייעודי.

העובדים שהועסקו במסגרת הפרויקט חתמו על חוזה עבודה ובו סעיף לפיו יהיה עליהם לשלם פיצוי למעסיק אם יעזבו בטרם עבדו בחברה שנה שלמה.

עוד התחייבו העובדים לשלם לחברה את מלוא הנזק שייגרם לה, וכן עלויות ההכשרה בסכום שאינו עולה על 5,000 שקלים. העובדים לא השלימו את תקופת העבודה המינימלית והחברה הגישה כנגדם תביעה בבית הדין לעבודה.

אלא שהעובדים טענו כי החברה לא זכאית לפיצויים משום שהתפטרותם נבעה מהעסקתם בשעות נוספות מרובות, באופן המנוגד לחוק שעות עבודה ומנוחה.

לטענת העובדים, נסיבות עבודתם לא אפשרו את הישארותם במקום העבודה במשך כל תקופת העבודה המינימלית.

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי אורכו של יום עבודה הוא שמונה שעות. כמו כן, בעבודת לילה, ביום שלפני חג או לפני המנוחה השבועית (על פי הסכם או נוהג), יום עבודה לא ימשך יותר משבע שעות.

שר התמ"ת אמנם מוסמך להתיר עבודה בשעות נוספות, בענפי עבודה מסוימים, ובהם הענף בו עבדו העובדים שהתפטרו.

אבל על פי ההיתר ניתן להעסיקם כארבע שעות נוספות ביום ו-12 שעות נוספות בשבוע. כלומר, גם בהנתן האישור המיוחד, אסור להעסיק עובד יותר מ-12 שעות ביום או יותר מ-52 שעות נוספות בחודש.

בית הדין בחן את נסיבות המקרה והגיע למסקנה כי עובדים אלה הועבדו בניגוד לחוק ואף בניגוד להיתר הכללי אשר ניתן לפיו.

לדוגמה, בשבוע מסויים הועסק אחד העובדים במשך 60 שעות. בחודש אחר, הועסק העובד בשלוש משמרות בנות 24 שעות כל אחת.

העובד השני הועסק במהלך חודש שלם 68 שעות בכל שבוע (13 שעות יותר מהמותר) וגם הוא עבד כמה פעמים במשמרות של 24 שעות רצופות.

העובדים הוכיחו בבית הדין כי היה זה דפוס העסקה שחזר על עצמו פעם אחר פעם. בית הדין לעבודה פסק, כי ממצאים עובדתיים אלה מחזקים את גרסת העובדים ועדותם, לפיה הם התפטרו בשל תנאי עבודה קשים שכללו, בין היתר, העסקה בשעות נוספות רבות ובמשמרות רצופות.

בית הדין לעבודה פסק, כי העובדה שעובדים אלה התחייבו כלפי החברה לתקופת עבודה מינימלית לא יכולה להכשיר את ניצולם ואת העסקתם באופן מובהק בניגוד לחוק.

יתרה מכך, בית הדין לעבודה קבע כי אלו הן נסיבות שהיו מצדיקות גם התפטרות בדין מפוטר לפי חוק פיצויי פיטורים. על אחת כמה וכמה שאין לחייב עובדים אלו בפיצוי החברה בשל עזיבתם.

זאת ועוד, בית הדין לעבודה קבע כי תביעתה של החברה לפיצויי הוגשה בחוסר תום לב. השופטים תהו איך יתכן שחברה מגישה תביעה לאכיפת התחייבויותיהם של העובדים לשעבר, כאשר הם הועסקו בתנאים בלתי אנושיים ובניגוד לדין.

 


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

אין תגובות

השאר תגובה