שיתוף

פרויקט התמודדות משאבי אנוש עם נגיף הקורונה

 

הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום (חל"ת) במהלך תקופת ההתמודדות עם מחלת הקורונה מהווה סוגייה בעלת השלכות לא מעטות על נושא דיני עבודה.

ראשית, כפי שהסברנו כאן, העובדים צריכים חתום על הסכם בו הם מצהירים כי הם מסכימים לצאת לחופשה ללא תשלום.  

ועם זאת, לגבי עובדים מוגנים, ובראשם עובדות בהיריון ועובדים הנמצאות במהלך התקופה המוגנת, כלומר 60 ימים לאחר חזרה מחופשת לידה וטיפולי פוריות ובמקרים של אימוץ ילד, אין די בחתימה על הסכמה.

כדי להוציא עובדים אלה לחופשה ללא תשלום על הארגון לקבל את הסכמת הממונה על עבודת נשים. כאמור, גם אם העובדים הרלוונטיים נתנו את הסכמתם.

במקביל, על הארגונים לקבוע בהסכם בדבר החופשה ללא תשלום, שנחתם עם העובדים המוגנים הרלוונטיים, כי הימים שבין היציאה לחופשה ועד לקבלת אישור הממונה על עבודת נשים, ינוכו ממיכסת ימי החופשה השנתית שלהם.

מה לגבי עובדים שיסרבו לצאת לחופשה ללא תשלום? במקרים כאלה יש למעסיק עילה מוצדקת לפיטורים, בכפוף לשימוע כדין.

הסיבה במקרה זה היא הצורך בחיסכון בעלויות, התייתרות מישרה וכו'. ועם זאת, גם בהקשר של חל"ת בתקופת הקורונה, על הארגון מוטל לקבל החלטות ענייניות.

בתוך כך חשוב ביותר לתת את המשקל הנדרש לנסיבות ייחודיות בהן גיל העובד או עובדים בעלי מוגבלויות.

נושא אחר שטורד את מנהלי משאבי האנוש בימים אלה הוא כל מה שקשור לצמצום בהיקף משרות או הורדת שכר.

כאן חשוב להדגיש, כי צמצום בהיקף המשרה כמו גם הורדת גובה השכר, מהווים הרעה בתנאי העסקה.

לכן, צעדים אלה יש לבצע רק בהסכמת העובד, תוך שהוא מודע לכך (כלומר, לאחר שהסברתם לו) כי אם לא יסכים להרעה זו בתנאים זכותו להתפטר בדין מפוטר, כלומר לקבל את פיצויי הפיטורים.

בשורה התחתונה, אין לבצע צמצום היקף משרה או הפחתה בשכר ללא הסכמה. וכאמור, להחתים את העובדים על הסכמה לשינוי בתנאי העסקתם.

הסוגייה השלישית היא חופשה כפויה בתשלום. על פי החוק יש אפשרות לכפות על עובדים לצאת לחופשה בתשלום, תוך שימוש במכסת ימי החופשה השנתית הצבורה שלהם.

כפי שכבר כתבנו כאן, אם מדובר בחופשה של עד שבעה ימים, החוק מאפשר להוציא את העובדים לחופשה זו  בלי לתת להם ודעה מוקדמת.

אלא שאם הכוונה היא להוציא את העובדים לחופשה כפויה בתשלום של יותר משבעה ימים, במקרה כזה המעסיק חייב לתת התראה של 14 ימים מראש. בשלב זה לא ברור האם המעסיקים קיבלו הקלות בעניין זה.

בכל מקרה, אם כתוצאה מהחופשה הכפויה בתשלום יעברו העובדים את מספר ימי החופשה השנתית שלהם וקצבת ימי החופשה שלהם תהיה ביתרה שלילית, הרי שבמקרים כאלה יש לקבל את אישור העובד לכך.

סוגייה מסוג אחר היא נושא הפיטורים בעקבות משבר הקורונה. גם בימים אלה חובה על כל מעסיק לקיים את הליך סיום ההעסקה על פי כל כללי החוק, לרבות ביצוע שימוע כדין על פי כל הכללים.

מדובר בהודעה לעובד מספיק זמן לפני קיום השימוע עצמו, הענקת אפשרות לעובד להתיעץ עם עורך דין ואף להיות מוצג על ידו.

יש לתת לעובד זימון מפורט לשימוע שבו יהיו כתובים כל הנימוקים האמיתיים לשימוע וכד'..

אמנם בימים אלה אסור להתקהל אבל ניתן לקיים את השימוע בכתב או באמצעות שיחת ועידה. אין חובה לקיים את שיחת השימוע תוך נוכחות פיזית פנים אל פנים.

חשוב לדעת שגם בימי המגיפה אסור לקיים שימוע למספר עובדים בבת אחת, וזאת, גם במקרה בו נסגרת כל הפעילות העסקית של החברה.

בעקרון, אם חוזה ההעסקה לא קובע אחרת, ניתן להמיר את תקופת ההודעה המוקדמת בסיום מיידי של יחסי העבודה ולשלם לעובד שפוטר את תשלומי חלף ההודעה המוקדמת.

צעד כזה יכול לחסוך לארגון את הצורך לבצע הפרשות סוציאליות והמשך צבירה של זכויות הקשורות בוותק, לרבות ימי חופשה.

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה