שיתוף

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע שלמעסיק אסור להפלות עובד מחמת גילו, וכי גילו של עובד אינו שיקול המצדיק אי קבלת עובד לעבודה, פגיעה בתנאי עבודתו או פיטוריו של העובד.

על פי חוק זה, נטל ההוכחה שהפיטורים נעשו מחמת אפליה אסורה מוטל על המעסיק, אם העובד הוכיח כי לא היתה סיבה מוצדקת בהתנהגותו או במעשיו לפיטוריו.

אחת המטרות בבסיס האיסור לאפליה מסיבה של גיל היא מניעת מצוקה כלכלית מעובד שנפלט משוק העבודה בגיל מבוגר, כאשר סיכוייו למצוא עבודה אחרת בשכר סביר פחותים בהרבה משל עובד צעיר ממנו.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר בין היתר, על פיטורי עובד מסיבה של גיל, אבל קובע כי לא רואים אפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.

זאת ועוד, גם נטל ההוכחה המוטל על הטוען לאפליה הינו גבוה במיוחד ועל העובד להוכיח כי אכן מגיע לו פיצוי עונשי.

עם זאת, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע שנטל ההוכחה עובר אל כתפי המעסיק במקרים בהם העובד מצליח להוכיח כי אין הצדקה לפיטוריו הנובעת ממעשיו או ממחדליו.

במקביל, חוק גיל פרישה לעובדים קובע את גיל פרישת החובה.

להלן מקרה לדוגמה: עובד שעבר את גיל 66 פוטר מעבודתו, לאחר שעבד בחברה כסוכן שטח במשך כשמונה שנים.

בית הדין קבע, כי גיל הפרישה של עובד זה, בעת שהמקרה התרחש ועל פי שנת הלידה שלו, היה 65 (ולא 67 כפי שזה כיום).

כלומר, באותו מקרה, בעת פיטוריו היה העובד כבר מעבר לגיל הפרישה על פי דין. בית הדין קבע, כי למרות שהחברה שפיטרה את העובד אמרה שפיטוריו נועדו בין השאר, 'להזרים דם חדש למערכת', אין בכך לגרום לקבלת טענותיו של התובע.

באותה עת, דן בית הדין ארוכות במשמעותו החברתית של גיל הפרישה החוקי והאם ניתן להכריח אדם לפרוש באופן כפוי במטרה לרענן את השורות.

בסופו של דבר קבע בית הדין כי יש שתי מטרות לקביעת גיל פרישה כפוי לעובדים מבוגרים: מבחינת העובד, יש לקבוע גיל פרישה חובה במטרה לתת לעובדים לנוח לעת זקנה.

מבחינת המעסיק, גיל פרישה חובה נועד לאפשר להם לרענן את שורות עובדיו, ולהעסיק כוחות חדשים, צעירים יותר, במקום העובדים הפורשים.

בית הדין סבר כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מגן על העובד מפני פיטורים מסיבה של גיל לפני הגיעו לגיל פרישה סטטוטורית.

אבל לאחר שהעובד עבר את גיל הפרישה הסטטוטורית, חוק זה אינו מגן עליו עוד, ומאותו רגע, העסקתו היא למעשה נתונה להחלטת המעסיק.

עם זאת, בית הדין לעבודה בהחלט הכיר בבעייתיות של פיטורים ביום הפרישה המדויק, שכן אז עלול המעסיק להיחשד כי ניצל את פרישתו הסטטוטורית בחוסר תום לב.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי ברגע שהעובד הגיע לגיל הפרישה הרשמי, חוק שיווין הזדמנויות בעבודה אינו מגן עליו עוד, וגם אין בו צורך, כי למעשה התובע זכה לתקופה נוספת של עבודה ברצון שני הצדדים. אם אחד מהם מעוניין להפסיק התקשרות זו, הוא יכול לעשות זאת בלי לחשוש מהחוק ומתביעה של פיטורים בגלל גיל.

 

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה