שיתוף

יתכן שבארגון שלכם נהוגה תוכנית העסקה מאוד נדיבה הכוללת גמישות בכל הקשור לעבודה מהבית, מדיניות קידום מעולה ומסלול פיתוח מקצועי נדיב.

אלא שלמרות כל כוונותיכם הטובות ליצור לעובד חווית עובד מושלמת, כמה שבועות או כמה חודשים לאחר שהוא גויס לחברה, הוא מתחרט. פתאום הוא מגלה שבניגוד למה שציפה, קיווה והובטח לו, אין לו תקשורת מספיק טובה עם הצוות שלו או עם המנהל, או כל סיבה אחרת שגורמת לו לחוש שזה אינו המקום המתאים לו, הוא מתאכזב ממקום העבודה ועוזב.

סקר של חברת הסקרים האמריקאית גאלופ מגלה, כי חווית העובד תהיה טובה ככל שההנהלה הבכירה תהיה טובה, ותיצור מדיניות שתעצב את התרבות הארגונית של החברה באופן שיפעל לטובת חווית העובד החיובית.

ליישם את ההבטחות בפועל

כל המטרות הנשגבות והאידאלים הגבוהים מקבלים ביטוי במציאות היומיומית, רק אם ניתן ליישם אותם בעבודה היומיומית, ובאינטראקציה היומיומית בין העובדים למנהלים. מנגד, אם מדיניות החברה משרתת רק את טובת ההנהלה, זה פשוט לא יעבוד ולא יחלחל לכלל העובדים.

אם כך, איך תדעו האם אתם אכן מיישמים את כל ההצהרות, הכוונות והמטרות שהובטחו לעובד בתהליך הגיוס? יש כמה שאלות שהתשובות עליהן יבהירו לכם האם המציאות חופפת את הכוונות. בכתבה זו נדון בשאלת הגמישות. בכתבות הבאות נדון בסוגיות של שיוויון בין עובדים מרוחקים לעובדים במשרד וניהול מטריציוני.

אם כך, האם הגמישות בעבודה תלויה במנהל הצוות, או שהיא מיושמת באופן חוצה ארגון.

גמישות בעבודה מהווה יתרון מאוד אטרקטיבי בשוק הכישרונות של היום. מסקר שנערך על ידי גאלופ עולה, כי כ-51% מהעובדים טוענים כי הם יעדיפו להחליף מקום עבודה, בגלל גמישות לא מספקת בשעות העבודה.

כלומר אם לא יתנו להם לעבוד בשעות שמתאימות להם, בין אם זה להתחיל מאוד מוקדם בבוקר או בשעות הבוקר המאוחרות, או בצהריים או לעבוד בשעות הלילה במקום במהלך היום, או להחליט כל יום באילו שעות הם מעדיפים לעבוד.

כ-35% מהעובדים טוענים כי הם יחליפו מקום עבודה אם הארגון בו הם עובדים לא יאפשר להם גמישות במיקום הפיזי, כלומר גמישות לגבי עבודה מהבית. בין אם זה לעבוד רק מהבית, או רק מהמשרד או להחליט בעצמם האם באותו יום הם מעדיפים להגיע למשרד או לעבוד מהבית.

כדי למגנט כישרונות לארגון יש צורך בגמישות אמיתית

אם אתם רוצים להפוך את הארגון שלכם ל'מגנט כישרונות', אתם חייבים לאפשר גמישות אמיתית. וגמישות אמיתית משמעה שכל עובד יוכל לעבוד על פי השעות והמיקום המתאימים לו באופן אישי.

לעתים קרובות מדי, חברות רבות מאוד, משוכנעות שיש להן תרבות ארגונית גמישה, אלא שבפועל הם לא מציעות גמישות אישית. במקום זה הן מציעות גמישות צוותית או מחלקתית.

זיכרו, שכאשר עובד מגיע לעבוד בחברה לאחר שאמרו לו שיש גמישות במיקום הפיזי וגמישות בשעות, ורק לאחר שהחל לעבוד הוא מגלה לפתע פתאום שהגמישות אינה אישית, אלא מנוהלת על פי החלטת הרוב של הצוות או המחלקה, בשעות ובמיקומים שלא בהכרח נוחים לו, פוטנציאל העזיבה המהירה שלו גובר במהירות ובמידה רבה.

החלטת מנהל ישיר או מדיניות חוצת ארגון

אחת האינדיקציות לכך שהגמישות שהובטחה היא לא הגמישות שמקוימת בפועל, היא הקלות שבה עובדים יכולים לקבל היתר לצאת לבדיקות רפואיות. אם בתיאוריה יש לכך אישור, אבל בפועל רואים זאת בעין לא יפה, המשמעות היא שאין גמישות אמיתית.

סוגיה אחרת שמנהלי משאבי אנוש חייבים להתמודד איתה היא: האם מנהלים ישירים מסוימים מאפשרים לעובדיהם גמישות רבה בעוד שמנהלים ישירים אחרים אינם מאפשרים זאת.

אין חולק על כך שיש הבדלים בין צוות לצוות ובין מחלקה למחלקה מבחינת סוג הפעילות, שכן בכל סוג פעילות ניתן לאפשר רמה אחרת של גמישות.

ולמרות זאת, בשורה התחתונה, עובדים רוצים גמישות אישית אמיתית. והארגון הוא זה שעליו מוטל למצוא פתרון שיהיה מקובל על העובד במידה שתאפשר לשמר אותו לאורך זמן.

לכן, למרות ההבדלים בדרישות העסקיות מכל צוות ומחלקה, חווית העובד היא זו שתהווה את ההבדל בין כשרון שניתן לשמרו לאורך זמן לבין עובד מוכשר שיעדיף לעזוב.

 

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה