שיתוף

בין המשימות הרבות המוטלות על מנהלי משאבי האנוש כחלק מאיוש משרות שנפתחו, חשוב להדגיש את החשיבות שיש לזיהוי עובדים שיכולים להתאים לתפקידים שונים מהתפקידים הנוכחיים שלהם.

יתרה מכך, יש אינדיקציות שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש לזהות עובדים שהם בעלי כישורים שמתאימים לתפקידים שונים לחלוטין מהתפקידים הנוכחיים שלהם.

אינדיקציות אלה הן בעלות חשיבות רבה אף יותר כאשר הכישורים של עובדים אלה למשרה שנפתחה, מתאימים טוב יותר למשרה שנפתחה מאשר לתפקידם הנוכחי.

איתור עובדים כאלה מאפשר לקדם את העובדים לתפקידים בכירים יותר, ובה בעת לחסוך בעלויות הגיוס.

אינדיקציות אלה מקלות על הניידות הפנימית בחברה ומאפשרות להציע לעובדים הזדמנויות לפיתוח הקריירה שלהם.

הן מאפשרות למנהלי משאבי האנוש לעזור לעובדים למקסם את הפוטנציאל שלהם, להגביר את המחוברות שלהם לארגון, להגביר את שיעורי שימור העובדים ולתרום להצלחה הכוללת של הארגון.

להלן 6 אינדיקציות שמאפשרות למנהלי משאבי האנוש לאתר עובדים המתאימים למשרה שנפתחה, לעיתים טוב יותר מאשר לתפקיד אותו הם ממלאים:

1 מיומנויות הניתנות להסבה:

יש לאתר עובדים שהם בעלי מיומנויות שניתן להסב אותן כך שיתאימו לתפקידים שונים בארגון.

מיומנויות אלו יכולות לכלול תקשורת טובה, יכולות פתרון בעיות, כושר מנהיגות, יכולות בניהול פרויקטים ומיומנויות טכניות שניתן למנף אותן בצורות שונות על פי אופי התפקיד.

מנהלי משאבי אנוש צריכים לבצע הערכה של מערכי הכישורים של העובדים ולקבוע אם יש הזדמנויות בארגון שמאפשרות לנצל את כישוריהם בתפקידים חדשים.

2 עניין ולהט לסוג אחר של תפקידים:

עובדים שמביעים עניין או להט לתחומים ספציפיים בעסק, שהן שונים מהתחום שבו הם עוסקים, עשויים להיות מתאימים יותר לתפקידים המתאימים לתחומי העניין שלהם.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לזהות עובדים שמפגינים התלהבות למשימות, פרויקטים או תחומי מומחיות מסוימים ולבדוק הזדמנויות להעביר אותם לתפקידים שמתאימים לתחומי העניין  שלהם.

3 ביצועים ופוטנציאל:

עובדים בעלי ביצועים גבוהים שבאופן עקבי, הישגיהם גבוהים יותר מהציפיות שמציבים להם בתפקידיהם הנוכחיים, עשויים להיות בעלי פוטנציאל להצטיין בתפקידים שונים בחברה.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך את מדדי הביצועים של העובדים, את המשוב מהמנהלים הישירים שלהם ואת פוטנציאל הצמיחה כדי לזהות עובדים שיש להם את יכולות שמאפשרות להם להצליח בתפקידים חדשים.

4 בעלי שאיפות לגבי פיתוח קריירה:

עובדים שהביעו את שאיפותיהם לגבי פיתוח הקריירה שלהם ולגבי שאיפות לצמיחה בארגון, עשויים להיות מעוניינים לבחון הזדמנויות חדשות שמתאימות למטרות הקריירה שלהם.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להשתתף בשיחות קריירה עם עובדים כדי להבין את יעדי הקריירה, שאיפותיהם ותחומי העניין שלהם ולזהות התאמות פוטנציאליות לתפקידים חדשים.

5 השתתפות בתוכניות הכשרה ופיתוח מקצועי:

עובדים שהשתתפו בתוכניות הכשרה, פעילויות פיתוח מקצועי או פרויקטים חוצי תפקידים, עשויים לרכוש מיומנויות חדשות או חשיפה לתחומים שונים בתוך תחומי העיסוק של הארגון.

מנהלי משאבי אנוש יכולים למנף את חוויות ההכשרה והפיתוח של העובדים כדי לזהות מועמדים פוטנציאליים לתפקידים חדשים המתאימים למערכי הכישורים והידע המורחבים שלהם.

6 משוב והערכות:

יש לבצע הערכות ביצועים וסקירות של מיומנויות, כדי לספק תובנות חשובות לגבי נקודות החוזק של העובדים, לגבי התחומים בהם עליהם להשתפר ולגבי פוטנציאל הצמיחה שלהם.

על מנהלי משאבי האנוש להשתמש במשוב מהערכות הביצועים והיכולות כדי לזהות עובדים שעשויים להתאים לתפקידים חדשים בהתבסס על היכולות והפוטנציאל שלהם.

 

כנס משאבי אנוש

כנס הגיוס השנתי 2024

כנס רווחה וחווית העובד

אין תגובות

השאר תגובה