שיתוף

המגמה לעבור להעסקת עובדים מרחוק גוברת, אבל בה בעת היא גם מציבה אתגרים לא פשוטים בפני המנהלים של אותם עובדים מרוחקים, בעיקר כאשר מדובר בהעסקת עובדים הנמצאים באיזורים גיאוגרפים אחרים, ואין בהעסקתם מרכיב של הגעה אל משרדי החברה או לאיזור בו ממוקמים משרדי החברה.

כך שבקרב ארגונים, מנהלי משאבי אנוש וגורמים נוספים, מתקיים ויכוח מתמשך לגבי היתרונות שנובעים לארגון מהעסקת עובדים מרחוקים.

ולמרות הכול, מתברר שיש יתרונות רבים הקשורים לעבודה מרחוק. העיקרי שבהם הוא האפשרות לגייס עובדים שמתגוררים בערים אחרות, בהן יש מחסור במקומות עבודה.

העסקת עובדים מרוחקים אלה אינה דורשת מהארגון לתקצב עלויות הנובעות מבזבוז הזמן שכרוך בהגעה למשרד, לרבות בעמידה בפקקים, ואין עלויות הנובעות מהחזרי הוצאות הנסיעה.

ואכן, היתרונות בצורת העסקה זו הם לא רק לעובדים המרוחקים. יש כאן כמה יתרונות חשובים גם עבור החברות.

ראשית, פתיחת הצעות העבודה למועמדים בכל פינה בארץ (ובמקרים מסויימים גם בחו"ל) מאפשרת לחברות לקבל גישה למאגר כישרונות גדול הרבה יותר מזה העומד לרשותה באיזור הגיאוגרפי בו ממוקמים משרדי החברה.

במילים אחרות, כאשר מעסיקים מחפשים טלנט למשרה חדשה, היכולת לגייס עובדים מרוחקים משמעה שאינכם מגבילים עצמכם למיקום גיאוגרפי מסוים. אתם פותחים בפני החברה את האפשרות לגייס את הטובים ביותר בלי קשר למקום מגוריהם.

שנית, האופציה לגייס עובדים מרוחקים מאפשרת לארגון לחסוך עלויות, שכן במקום ציפיות שכר מרקיעות שחקים שאיתן מגיעים מועמדים המתגוררים באותו איזור גיאוגרפי בה ממוקמת החברה, עובדים מרוחקים לעיתים קרובות יסתפקו בשכר הרבה פחות מנופח.

היתרון השלישי טמון בכך שעובדים המורגלים לעבודה מרחוק הם בדרך כלל גם פרודוקטיביים יותר. בנוסף, מחקרים מראים כי  שיעורי ההיעדרות שלהם נמוכים יותר, והם גם מדווחים על אושר רב יותר בעבודה.

נשאלת השאלה, אם כך, למה אין יותר חברות במרכז הארץ שמעסיקות עובדים המתגוררים במצפים בגליל או במושבים מרוחקים בנגב.

מתברר שעל אף כל היתרונות הטמונים בהעסקת עובדים מרוחקים, מנהלים רבים לא יודעים איך להתמודד עם העסקה כזאת ולא יודעים איך לנהל עובדים מרוחקים.

כל עוד העובדים נמצאים פיזית תחת עינו הפקוחה של המנהל הישיר שלהם, קל לו יותר לנהל אותם.

החשש של מנהלים רבים הוא מכך שהם מאבדים שליטה. כדי להיות מנהל של עובדים מרוחקים יש צורך במערך מיומנויות מסוים ונקודת מבט אחרת מזו שהורגלו בה בארגונים במשך שנות דור.

להיות מנהל וירטואלי משמעו שהמנהל צריך להיות מיומן בשימוש בטכנולוגיות המאפשרות את התקשורת השוטפת עם העובדים המרוחקים.

אחת הדרכים להחליט האם מצב מסויים מחייב לקיים עם העובד המרוחק שיחת טלפון או לשלוח לו הודעת ווטסאפ, או דואר אלקטרוני, היא לקבל משוב קבוע מהצוות, לצורך הערכת מצב הרוח שלהם.

זאת ועוד, מנהל שמנהל עובדים מרוחקים צריך להיות מסוגל לזהות אתגרים שעומדים בפני העובדים שלו ולהתמקד בהזדמנויות שהם הצליחו לזהות.

אתגר טכנולוגי מסוג אחר כרוך ביכולת לעמוד בפני הדחף לתקשר לעתים קרובות מדי עם כל אחד מהעובדים.

לא תמיד עובד מרוחק צריך שיתנו לו משוב בכל רגע. לפעמים, התקשורת התכופה מפריעה לו בעבודתו. כדי לפתור אתגר זה, כדאי לקבוע זמנים קבועים להתעדכנות, שיחות והתייעצויות.

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה