גיוס עובדים
גיוס עובדים
גיוס עובדים מהווה את התהליך המתכלל את זיהוי פערי האיוש הנוכחיים והעתידיים בארגון, בנוסף להתנעה וניהול של משימות קליטת עובדים חדשים.
גיוס עובדים מתרחש כאשר יש צורך בעובדים חדשים, כשיש צורך בהחלפת עובדים שעזבו, או לטובת התרחבות הארגון. המטרה היא לאתר אנשים בעלי תכונות המתאימות לדרישות התפקידים, אותם יש לאייש.
המתודולוגיה המודרנית של ניהול משאבי אנוש נוהגת להתייחס לתהליך גיוס העובדים בשני שלבים:
- ניתוח העבודה, דהיינו אפיון דרישות התפקיד וגזירת משמעויות בנוגע לאילו תכונות נדרשות מעובד פוטנציאלי לטובת מילוי התפקיד. השלב כולל איסוף מידע רלוונטי למשרה: תיאור כלל המשימות במסגרת התפקיד, תיאור יחסי הגומלין המתבקשים אל מול עובדים אחרים ועל-פי הנ"ל, ריכוז הכישורים והיכולות הנדרשים מעובד בכדי שהתפקיד יבוצע בהצלחה.
ניתוח העבודה הינו תהליך הגורף לכלל משרות הארגון ואיננו מבוצע דווקא בהתאם לפערי איוש. - בחירת עובד באמצעות אמצעי מיון המשמשים לאיסוף מידע על מועמדים לתפקיד. מידע זה ישמש לקביעת היכולות והידע של המועמד, ובכך יסייע להחליט- האם הוא מתאים לתפקיד.
אמידת תוקף ההתאמה בין מבחני מיון לבין ביצוע התפקיד בפועל הינה בעייתית. ההערכות התקופתיות של העובדים על-ידי מנהליהם מדווחות במידה מסוימת של סובייקטיביות, על כן הפונקציונאליות של כלי המיון מחייבת שימוש בכלי הערכה מהימנים.
מאמרים רלוונטיים בתחום גיוס עובדים:
עשו ואל תעשו בראיון שני
ראיון שני עם מועמד שבחרתם להמשיך אתו יכול לטמון הזדמנויות מצוינות להיכרות טובה יותר שלו. יחד עם זאת אל תשכחו שגם אתם צריכים להיות מוכנים לראיון השני. כמו כן מומלץ בראיון השני לקחת את העובד ולהראות לו את סביבת העבודה, כדי שהוא יגבש החלטה
גיוס שיווקי בכלים טכנולוגיים
מיכון תהליכי הגיוס משיג תוצאות מהירות ומדויקות בהרבה יותר משיטות ידניות ומיושנות. מערכת SuccessFactors מבית SAP היא מערכת מבוססת ענן, המבצעת החל מפעולה פשוטה כפרסום משרה ועד למציאת מועמד מתאים או מועמד בעל פוטנציאל
7 סימני שפת גוף המעידים על מועמד משקר
ד"ר ליליאן גלאס כתבה ספר בשם The Body Language of Liars, ובו ניתן למצוא את שפת הגוף של האדם כאשר הוא אינו דובר אמת. לדוגמה, הוא מפנה את ראשו באופן פתאומי, הוא מדשדש ברגליים והוא שם יד על הפה או מעל הפה
חפשו אצל מועמדים סקרנות אינטלקטואלית
כיצד נדע בראיון העבודה אם מועמדים הם בעלי סקרנות אינטלקטואלית? אם הם שואלים שאלות על המשרה או על החברה, ואם הם נלהבים כאשר אתם שואלים אותם כיצד את/ה לומד/ת דברים חדשים ומה את/ה עושה בשביל הכיף
האם תהליך הגיוס שלכם הוא הטוב, הרע או המכוער?
מדווחת כי כיום מגמה חדשה היא לשים דגש על פוטנציאל המועמד ולא על ניסיונו הקודם ועל התאמתו לתפקיד. מדדים לבדיקת הפוטנציאל של המועמד, ממנו הארגון יוכל ליהנות הם: הנעה, סקרנות, תובנה, מעורבות ונחישות
שולחן מסודר לתפוקה, שולחן מבולגן ליצירתיות
בדקו באיזה שלב בפרויקט שלכם אתם נמצאים, וכך קבעו מה תהיה סביבת העבודה שלכם. אם למשל אתם נמצאים בשלב הנהלת החשבונות, מומלץ שתסדרו את שולחן העבודה. כך אומר פרופ' דיוויד בורקוס
איך למצוא עובדים עם הגישה הנכונה
כיצד נוכל לאתר את המועמדים הניחנים בגישה מצוינת - שחשובה יותר מתארים ומכישורים מקצועיים? ערכו תהליך גיוס אישי, חפשו כישורים חברתיים, חפשו אנשים שמסוגלים להתאים עצמם לשינויים
"דייברסיטי" קל להגיד קשה לעשות. אפילו בגוגל!
המטרה של דיוורסיטי היא אינה לשקף את תמונת המצב של המדינה, אלא ליצור תרבות ארגונית שביסודה משתלבים במקום העבודה עובדים ממגוון קהילות, מקומות, שפות
עובדים עוזבים: אולי יחזרו כמו בומרנג
כיצד כדאי לסיים את העסקתו של עובד כדי לשמור את האופציה להעסקתו מחדש בעתיד? אל תשרפו את הקשר - התגברו על המחשבות השליליות שיש על עובד שעזב. בנוסף שמרו על קשר באופן פעיל ועקבו אחר כישרונות מובילים
האם פייסבוק עדיף על לינקדאין עבור מחפשי עבודה?
כולם נמצאים בפייסבוק: מחפשי העבודה, המנהלים והמגייסים. אז איך זה שחיפוש העבודה לא עבר לפייסבוק על חשבון לינקדאין? ולמה גיוס ברשתות חברתיות בכל זאת צריך לכלול עבודה עם פייסבוק? התשובות בפנים...