גיוס עובדים
גיוס עובדים
גיוס עובדים מהווה את התהליך המתכלל את זיהוי פערי האיוש הנוכחיים והעתידיים בארגון, בנוסף להתנעה וניהול של משימות קליטת עובדים חדשים.
גיוס עובדים מתרחש כאשר יש צורך בעובדים חדשים, כשיש צורך בהחלפת עובדים שעזבו, או לטובת התרחבות הארגון. המטרה היא לאתר אנשים בעלי תכונות המתאימות לדרישות התפקידים, אותם יש לאייש.
המתודולוגיה המודרנית של ניהול משאבי אנוש נוהגת להתייחס לתהליך גיוס העובדים בשני שלבים:
- ניתוח העבודה, דהיינו אפיון דרישות התפקיד וגזירת משמעויות בנוגע לאילו תכונות נדרשות מעובד פוטנציאלי לטובת מילוי התפקיד. השלב כולל איסוף מידע רלוונטי למשרה: תיאור כלל המשימות במסגרת התפקיד, תיאור יחסי הגומלין המתבקשים אל מול עובדים אחרים ועל-פי הנ"ל, ריכוז הכישורים והיכולות הנדרשים מעובד בכדי שהתפקיד יבוצע בהצלחה.
ניתוח העבודה הינו תהליך הגורף לכלל משרות הארגון ואיננו מבוצע דווקא בהתאם לפערי איוש. - בחירת עובד באמצעות אמצעי מיון המשמשים לאיסוף מידע על מועמדים לתפקיד. מידע זה ישמש לקביעת היכולות והידע של המועמד, ובכך יסייע להחליט- האם הוא מתאים לתפקיד.
אמידת תוקף ההתאמה בין מבחני מיון לבין ביצוע התפקיד בפועל הינה בעייתית. ההערכות התקופתיות של העובדים על-ידי מנהליהם מדווחות במידה מסוימת של סובייקטיביות, על כן הפונקציונאליות של כלי המיון מחייבת שימוש בכלי הערכה מהימנים.
מאמרים רלוונטיים בתחום גיוס עובדים:
מחסור בכישורים – איך מתמודדים עם האתגר העצום הזה?
טיפים למציאת טאלנטים: הכירו את הטאלנטים שעובדים בחברות אחרות ומתחרות; חפשו טאלנטים גם בשווקים זרים; אתרו עובדים מתוך הארגון שניתן להכשיר אותם.
עלייה בגיוס ובמעבר בין משרות מאתגרת את המעסיקים
סקר נוסף שבוצע בקרב למעלה מ30 אלף עובדים מצא את הגורמים העיקריים שמביאים עובד לעזוב לחברה אחרת או להישאר במקום העבודה: ביטחון תעסוקתי, אמון וביטחון במנהלים הבכירים
חוויית מועמד היא עניין מגוון
חוויית מועמד נמצאת במרכז השיח של מגייסי עובדים כיום. כדי ליצור חוויה טובה, יש ראשית לחשוב מיהו קהל המועמדים שאליו אנו מכוונים, ולפעול בדרך שונה לכל מועמד שונה
3 דרכים חדשניות להגיע לכישרונות
רון סטיוארט, מנהל Jobs4Group מציע 3 דרכים למשיכת כישרונות: בחירה בלינקדאין מכל הרשתות החברתיות, שימוש באתרי נישה מקצועיים, והפצת סירטונים
טיפים להערכת הכישורים הרכים של מועמדים
שאלות לדוגמה בעת ראיון העבודה, לזיהוי הכישורים הרכים של המועמדים: מה אתה יודע על החברה שלנו? מתי לקחת סיכון בעבודה ונכשלת? ספר על הצלחה גדולה בעבודה.
גיוס מועמדים פאסיביים – מצא את ההבדלים
גם אם לא הצלחתם ליצור עניין אצל המועמד הפאסיבי, הדברים יכולים להשתנות ברבעון הבא: ההנהלה מתחלפת, העובד לא קיבל קידום או לא קיבל את העלאת השכר המיוחלת. שמרו על קשר!
בשביל לגייס 10 עובדים חדשים ביום צריך חברים!
מודל חבר מביא חבר בחברת Vivint האמריקאית נשען על העיקרון על פיו החברה חייבת להיות מקום שטוב לעבוד בו, ואת השמועה הזו יפיצו העובדים בלבד. המועמדים גם יסיירו בתוך החברה ויחשפו לאווירה בעצמם
מגייסים עובדים ומתבוננים במראה
סוזן ל'מוטה, מייסדת שותפה בחברת exaqueo, טוענת כי יש להתייחס למנהלי גיוס כאל שותפים אסטרטגיים: על הארגונים לא לתת חשיבות יתר למשך הזמן של תהליך הגיוס ולהתייחס לאיכות העובדים שגייסו, מידת התאמתם ולשימורם בארגון לאורך זמן
למה עסקים הופכים לגלובליים?
סיבה מרכזית שבגינה יותר ויותר חברות הופכות להיות גלובליות היא באפשרות לגייס כישרונות מחו"ל. כישרונות ספציפיים קשה למצוא, כאשר החיפוש אחר מועמד מתאים מוגבל לאזור אחד - הדבר קשה כפליים
מגייסים? חפשו את הדייקנים
מרגרד הפרנאן, מנכ"לית של מספר חברות, מדגישה בטור אישי דבר שיתרום למגייסים בבחירת העובד החדש הבא: דייקנות היא תכונה חשובה, שיש בה גם התחשבות בעמיתים ובמנהלים