השימוש הגובר בטכנולוגיות בינה מלאכותית בתהליכי גיוס ומיון עובדים, עבר בשנים האחרונות מחזון עתידני לפרקטיקה יומיומית.
אלגוריתמים לסינון קורות חיים, מערכות לראיונות וידאו ממוחשבים ואבחון תווי פנים, סגנון דיבור ואפילו הבעות פנים ושפת גוף, מאפשרים למעסיקים לייעל דרמטית את תהליכי הגיוס.
אלא שלצד היעילות התפעולית מתפתחת תופעה משפטית ואתית מדאיגה: אפליה שקטה, או אפליה סמויה, הנגרמת על ידי הטיות אלגוריתמיות.
מנגנון ההטיה איך הבינה המלאכותית מפלה לרעה מועמדים:
מערכות בינה מלאכותית אינן פועלות בחלל ריק. הן לומדות ומאומנות על בסיס נתוני עבר של הארגון.
אם הנתונים ההיסטוריים כוללים הטיות אנושיות, למשל, העדפה תרבותית של גברים לתפקידי ניהול, העדפת צעירים בענפי הטכנולוגיה, או התעלמות ממועמדים בעלי פערי תעסוקה בגלל הורות, האלגוריתם עשוי לזהות דפוסים אלו כמדד להצלחה.
כתוצאה מכך, המערכת משכפלת ומעצימה את האפליה באופן אוטומטי, תוך סינון מועמדים על רקע גיל, מגדר, הורות, מוצא או מוגבלות, בלי שמגייס אנושי כלל נחשף לקורות החיים שלהם.
על מי חלה האחריות בהיבט המשפטי:
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, אוסר באופן מפורש על מעסיק להפלות בין מועמדים בעת קבלתם לעבודה.
השאלה המשפטית הקריטית שמתעוררת היא: האם מעסיק יכול להתנער מאחריות ולטעון כי הניפוי בוצע על ידי 'קופסה שחורה' אלגוריתמית של חברת תוכנה חיצונית.
הפסיקה והמגמות הרגולטוריות בישראל ובעולם (כדוגמת תקנות הבינה המלאכותית של האיחוד האירופי ופתרונות חקיקה בארה"ב) קובעות כלל חד-משמעי: האחריות המשפטית הבלעדית לאפליה בגיוס חלה על המעסיק.
אחריות שילוחית וניהולית:
מעסיק אינו רשאי להסתתר מאחורי האלגוריתם. בחירת הכלי הטכנולוגי והנחייתו הן באחריותו המלאה.
העברת נטל ההוכחה:
בדיני עבודה, ברגע שמועמד מראה ראשית ראיה לכך שלא התקבל בשל אפליה (למשל, כאשר מועמדים מבוגרים מנופים באופן גורף על ידי המערכת), נטל ההוכחה עובר למעסיק. עליו להוכיח כי הסינון היה ענייני ונטול הטיות.
חובת השקיפות והדרישות ממעסיקים:
כדי למנוע חשיפה לתביעות ייצוגיות ואישיות בגין אפליה, על מעסיקים ומנהלי משאבי אנוש לנקוט את הצעדים האקטיביים הבאים:
1 שקיפות וגילוי נאות: יש ליידע המועמדים כי בתהליך הגיוס מעורבים כלי בינה מלאכותית, ולהסביר להם מהו אופן הפעולה הכללי של הסינון.
2 ביקורת ובקרה אנושית: על המעסיק חלה החובה לוודא כי החלטות דחייה משמעותיות אינן מתקבלות בלעדית על ידי המחשב, אלא עוברות בקרה של גורם אנושי.
3 ביקורת אלגוריתמית תקופתית: יש לדרוש מחברות התוכנה לספק דוחות בדיקה המוכיחים כי המערכת נבדקה ונוקתה מהטיות מגדריות, גילניות או עדתיות.
בשורה התחתונה, הבינה המלאכותית היא כלי עזר ניהולי עוצמתי, אבל היא לא פוטרת את המעסיק מחובת ההוגנות והשוויון.
מעסיקים שישכילו לפקח על הכלים הטכנולוגיים ולשלב בקרה אנושית, יבטיחו תהליך גיוס מוסרי, מגוון ומוגן משפטית.
