בשנים האחרונות חל מהפך דרמטי בתחום התרבות הארגונית. רק לפני כמה שנים עסקו מנהלי משאבי האנוש בכיבוי שריפות ובניסיונות להבין איך שומרים על קשר עם העובדים בזום.
כיום, לעומת זאת, התרבות הארגונית היא כבר לא רק האווירה במשרד, אלא משמשת כ'קוד התפעולי' של הארגון.
בעולם של בינה מלאכותית יוצרת ועבודה מבוזרת, התרבות הארגונית היא הדבק היחיד שמונע מהארגון להפוך לאוסף של פרילנסרים שלא מרגישים שום שייכות לארגון.
מניעת התפוררות התרבות הארגונית בעידן הבינה המלאכותית והעבודה המבוזרת:
התרבות הארגונית היא כבר לא עוד מושג מופשט של ערכים שתלויים בפוסטר על הקיר, אלא הנכס האסטרטגי החשוב ביותר להבטחת חוסן הארגון והחדשנות שלו.
השינויים המואצים בשוק העבודה ובשוקי היעד יצרו מצב שבו תרבויות ארגוניות סטטיות פשוט מתפוררות.
תפקידו של מנהל משאבי האנוש השתנה. מ'שומר חותם' הוא הפך לאדריכל חוויה, שתפקידו ליצור חיבור משמעותי בין עובדים, טכנולוגיה וחזון, גם כשאין חלל פיזי משותף.
שחיקת השייכות:
ממחקר של גרטנר עולה, כי בארגונים היברידיים שאין בהם אסטרטגיית תרבות ארגונית מכוונת, תחושת השייכות של העובדים צנחה בכ-33% מאז 2022, מה שמוביל לזינוק בשיעורי ההתפטרות השקטה.
פרדוקס הבינה המלאכותית:
ממחקר של מקינזי עולה, כי הבינה המלאכותית אמנם מייעלת תהליכים, אבל בד בבד היא יוצרת ריק אנושי.
כ-45% מהעובדים מדווחים כי האינטראקציה המוגברת עם הבינה המלאכותית שוחקת את התרבות הייחודית של הארגון.
הקשר העסקי:
ממחקר של PwC עולה, כי ארגונים שהצליחו להתאים את תרבותם הארגונית לשינויי השוק בתקופה הנוכחית, מציגים רווחיות הגבוהה בכ-22% לעומת מתחריהם, בזכות מהירות תגובה וגמישות גבוהה יותר.
להלן 3 מוקדי התפוררות של התרבות הארגונית ואיך מנהל משאבי האנוש יכול לבלום אותם:
1 הטמעת התרבות הארגונית מרחוק:
בעבר, תרבות ארגונית וערכים הוטמעו דרך המטבחון או במסדרונות החברה. כעת, כשהעבודה מבוזרת ונעשית במידה רבה מרחוק, הידע והתרבות הארגונית מפסיקים לעבור מעצמם מעובד לעובד.
הפתרון הוא הטמעת מערכות לניתוח נתוני התרבות הארגונית, המבוססות על בינה מלאכותית.
הן מזהות 'חורים' וכשלים בתקשורת או בחיבור החברתי ומציעות פעולות חיבור יזומות כדי לחבר עובדים חדשים ל-DNA הארגוני.
2 פער הציפיות בין הבינה המלאכותית לגורם האנושי:
השימוש בבינה מלאכותית משנה את זרימת העבודה. אם התרבות הארגונית מקדשת יצירתיות, אבל הבינה המלאכותית עושה את רוב העבודה היצירתית, העובד מאבד את תחושת הערך.
כאן נכנס לתמונה מנהל משאבי האנוש עם הגדרה מחדש של ערך העובד.
המעבר הוא מהערכת העובד רק על פי ביצועים טכניים, להערכתו על פי חשיבה ביקורתית, אתיקה ואמפתיה. כל אלה הופכים לעמודי התווך של התרבות הארגונית החדשה.
3 שבירת האמון בשרשרת הערך:
השינויים בשוקי היעד (כמו למשל מעבר לכלכלה ירוקה או דרישה לשקיפות קיצונית) מחייבים את התרבות הארגונית להשתנות כלפי חוץ וכלפי פנים בו-זמנית.
עובד שלא רואה את הארגון ואינו פועל לפי ערכיו, מול הלקוחות, יפסיק להאמין לערכי החברה מולו.
להלן 3 שאלות שעל מנהל משאבי האנוש לבחון לעומק כדי שלא להשאיר את התרבות הארגונית ליד המקרה:
1 האם ה'איך' מסונכרן עם ה'מה':
האם הכלים הטכנולוגיים שבהם משתמשים בארגון, כמו בינה מלאכותית וניטור תפוקה, תומכים בערכים המוצהרים של הארגון, כמו אמון ואוטונומיה.
2 איך ניתן לייצר טקסים דיגיטליים:
תרבות ארגונית נבנית על טקסים. מנהל משאבי האנוש חייב כיום לייצר טקסים משמעותיים במרחב הווירטואלי, שמחזקים את החזון.
3 האם התרבות הארגונית מהווה יתרון תחרותי בגיוס:
טלנטים לא מחפשים כיום רק גמישות, הם מחפשים גם קהילה עם מטרה.
בסיכומו של דבר, התמוטטות של תרבות ארגונית היא תהליך שקט ובלתי נראה עד שזה מאוחר מדי.
כיום, מנהל משאבי אנוש מצוין, הוא זה שמבין שתרבות ארגונית היא לא מצב קיים, אלא תהליך שדורש תחזוקה מתמדת.
בעולם משתנה, התרבות הארגונית חייבת להיות גמישה מספיק כדי להשתנות, אבל חזקה מספיק כדי להעניק לעובדים תחושת בית, בכל מקום שבו הם ממוקמים.
