שיתוף

האתגרים איתם צפויים מנהלי משאבי אנוש להתמודד במהלך השנה הקרובה בכל הקשור באיתור טלנטים יאלצו את מנהלי הגיוס ומנהלי משאבי האנוש לחשוב בצורה יצירתית. הבינה המלאכותית והאוטומציה יסייעו אמנם רבות בנושא זה, אבל מחקרים שנעשו בארה"ב מצביעים על כך שכדאי וחשוב להרחיב את החיפוש אל מעבר למקומות הרגילים בהם מחפשים את המועמדים המוכשרים.

1. לחפש את הטלנטים בביתם

מחקר של חברת הסקרים והמחקרים האמריקאית Korn Ferry Futurestep’s 2018 Talent Trend מצא, כי במקום להתמקד רק במועמדים מקרב עובדים של חברות מתחרות, כדאי להרחיב את החיפוש לכיוון של עובדים שעובדים מהבית, ובראש ובראשונה – פרילנסרים. המחקר ממליץ לאפשר לאלה מבין המועמדים הללו שיקלטו בארגון, להמשיך לעבוד מהבית, במקום לאלץ אותם לעבור את התהליך הבעייתי של רהלוקיישן.

הדו"ח מציין, כי יותר ויותר עובדים בוחרים כיום בעבודה במתכונת פרילנס כדי להימנע ממעבר למיקום גיאוגרפי אחר רק כדי לעבוד בארגון מסויים. עובדים אלה מעדיפים לעבוד מהבית. לכן, ממליצים מבצעי המחקר למעסיקים לא להפסיד את הטלנטים האלה. לגייס אותם ולאפשר להם להמשיך לעבוד מהבית, כאמור, במתכונת פרילנס.

2. יותר עובדים זמניים ופרילנסרים

יתרה מכך, הדו"ח מצא, כי המגמה לגייס פרילנסרים שעובדים מהבית תלך ותגבר בשנים הקרובות, הודות להתגברותה של 'כלכלת הפרילנסרים' בתפקידים מסויימים. החוקרים מסבירים, כי העובדה שיותר ויותר עובדים ממילא רואים בכל מקום עבודה שהם מצטרפים אליו כמקום זמני לקראת הקפיצה הבאה, תביא בשנים הקרובות להתגברותן המשמעותית של שתי מגמות במקביל: המגמה של גיוס פרילנסרים, והמגמה של גיוס עובדים זמניים לפרויקטים ספציפיים אד הוק.

מכיוון שכך, טוענים החוקרים בדו"ח, אין טעם לנסות להפוך את הפרילנסרים לעובדים מהמניין, ולהעביר אותם ואת הארגון כולו, את כל התהליך היקר והכואב של מעבר למיקום גאוגרפי אחר, הכולל חבילת תימרוץ-רהלוקיישן יקרה. יש תפקידים שכדי לבצע אותם, העובד לא חייב להגיע כל בוקר לארגון. הוא יכול להמשיך לעבוד מהבית, במתכונת פרילנסר.

3. הגדלת המאגר

ממחקר של חברת המחקר האמריקאית Intuit עולה, כי המגמה של כלכלת הפרילנסרים כבר נמצאת בעיצומה. על פי מחקר זה, בשנת 2020 יעבדו כ-40% מהעובדים בארה"ב במתכונת פרילנס. המחקר של Intuit מציין, כי יש כמה מגמות שדוחפות את השוק אל עבר מצב של כלכלת פרילנסרים ומשרות הטווח הקצר (זמניות). ראשית, בעידן הדיגיטלי הנוכחי, כוח העבודה הוא יותר ויותר נייד, וכמעט כל סוג של עבודה יכול להתבצע מכל מקום. כלומר, מיקום גאוגרפי הוא ברוב המקרים כבר לא רלוונטי.

משמעות הדבר, מציין הדו"ח של Intuit, היא כי פרילנסרים יכולים לבחור בין עבודות זמניות ופרויקטים בכל העולם, בעוד שהמעסיקים יכולים לבחור את האנשים הטובים ביותר עבור פרויקטים ספציפיים מתוך מאגר גדול יותר מזה הקיים בכל אזור נתון.

4. לחפש את הטלנטים בתוך הארגון

מקור נוסף לטלנטים שלא מוצה בשנים האחרונות הוא עובדי הארגון עצמו. המחקר של Korn Ferry Futurestep’s 2018 Talent Trend מציין, כי המחסור החמור בטלנטים יאלץ את הארגונים לאתר בתוך הארגון שלהם עובדים מוכשרים שההישגים שלהם מצדיקים קידום, ולהכשיר אותם לתפקידים חדשים בחברה. איתור טלנטים בתוך החברה והכשרתם לתפקידים אחרים יחסוך משאבים על חיפוש מועמדים מבחוץ וגיוסם.

היתרון של עובדים קיימים על פני מועמדים מבחוץ, מסבירים החוקרים, הוא בעיקר בכך שהם כבר משולבים בתוך התרבות הארגונית של הארגון, מבינים את השפה הפנימית שלו, ומכירים היטב את התהליכים. כתוצאה מכך, עלות קליטת עובד כזה היא נמוכה יותר מעלות קליטת עובד חדש.

5. תצוגה אמיתית וכנה של העבודה בארגון

בארגונים שעדיין לא בשלים לרעיון של פרילנסרים ועובדים זמניים, ממליץ הדו"ח של KFF על דרך לגיוס טלנטים באופן שניתן יהיה לשמר אותם בארגון לאורך כמה שנים לפחות. מהדו"ח עולה, כי חשוב לאפשר למועמדים לקבל תמונה אמיתית ומהימנה על אופי העבודה בארגון.
זה יכול להיעשות באמצעות עדויות בווידאו של עובדי הארגון, או באמצעים דיגיטליים שמאפשרים להם להתנסות

בעבודה מרחוק. כך או כך, חשוב לאפשר למועמד להבין בדיוק לאן הוא מגיע, כדי שלא יהיו לאחר מכן אכזבות ונטישת העובד את החברה, ואבדן כל ההשקעות הכרוכות ברהלוקיישן, עלויות גיוס, הכשרה וכל השאר.

6. ללמוד ממנהלי השיווק והמכירות

חווית מועמד וחווית עובד היא מגמה נוספת בתחום הגיוס שצפויה לתפוס תאוצה במהלך השנה הקרובה. הדו"ח של KFF מדבר על הצורך להתייחס אל למועמדים כמו אל לקוחות לכל דבר ועניין. הרעיון שנמצא בבסיס התפיסה הזאת גורס, כי חווית מועמד שלילית, כמו גם חווית עובד שלילית, עלולות לפגוע קשות במותג המעסיק. כל חוויה רעה שכזאת מתפשטת ברשתות החברתיות כמו אש בשדה קוצים.

לכן ממליצים מחברי הדו"ח, כי מנהלי הגיוס יקבלו טיפים ממנהלי השיווק לגבי אסטרטגיית השיווק שמאפשרת להפוך את השיחה עם המועמד לכזאת שמניבה תוצאות חיוביות, בדיוק כפי ששיחה של אנשי השיווק עם הלקוחות מיועדת לייצר מכירה. לטענת מחברי הדו"ח, בהחלט ניתן להעניק למועמדים קופוני הנחה למוצרי החברה המגייסת, בכל הגשת מועמדות למשרה, ולהמשיך להעניק להם הנחות הולכות וגדלות ככל שהם ממשיכים בתהליך הגיוס.

כך או כך, איתור וגיוס מועמדים מוכשרים ומיומנים ימשיך להוות אתגר לא פשוט עבור מנהלי הגיוס גם השנה. החדשות הטובות הן שדווקא האתגר הזה צפוי להניב את הפתרונות בדמות טכנולוגיות מתקדמות שיביאו לפריצות דרך בתום איתור הטלנטים וגיוסם.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה