העלייה בתוחלת החיים, החיוניות והרצון להישאר מעורבים ויצירתיים, וגם הצורך בהכנסה שמעבר לקצבת הפנסיה, מובילים עובדים רבים המגיעים לגיל 67 לבקש להמשיך בעבודתם, במשרה מלאה או חלקית.
מנגד, מעסיקים רבים נוקטים בתפיסה שגויה כי הגיעה העת לסיים את העסקתם באופן אוטומטי.
המפגש בין זכות המעסיק לסיים העסקה בגיל פרישה, לבין זכות העובד לשוויון ולחופש העיסוק, מעורר סוגייה משפטית ואתית מרכזית בעידן התעסוקה המודרני.
סמכות המעסיק והילכת ויזל:
חוק גיל פרישה, תשס"ד-2004, קובע כי גיל פרישת חובה הוא 67 לגברים ולנשים כאחד.
החוק מעניק למעסיק את הזכות לסיים את העסקתו של עובד שהגיע לגיל זה, מתוך הנחה כי מדובר בנקודת סיום המוסכמת על שני הצדדים.
עם זאת, פסיקת בית הדין הארצי לעבודה (ובראשה הלכת ויזל) שינתה לחלוטין את מאזן הכוחות.
בית הדין קבע, כי גיל פרישת חובה אינו מעניק למעסיק צ'ק פתוח, או היתר קבוע לסיים את ההעסקה באופן אוטומטי.
להלן חובות הארגון כלפי עובד שמביע רצון מפורש להמשיך לעבוד:
1 חובת השימוע והשיקול בנפש חפצה:
המעסיק חייב לקיים לעובד שימוע מסודר, לשמוע את בקשתו ולבחון אותה בכובד ראש ובתום לב.
2 איסור סירוב אוטומטי:
מעסיק אינו רשאי לדחות את בקשת העובד אך ורק מתוך נימוק שהעובד הגיע לגיל 67.
סירוב קטגורי ואוטומטי ללא נימוקים ענייניים ייחשב לאפליה פסולה על רקע גיל. כלומר, להפרה חמורה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
3 שיקולים ענייניים שיש לבחון:
על המעסיק לשקול את תפקודו המקצועי של העובד, צורכי הארגון, אפשרות להתאמת המשרה או היקפה, ומידת הנזק שיכול להיגרם לארגון מול הנזק לעובד כתוצאה מהוצאתו לגמלאות.
אם המעסיק פעל בלי לשקול בכובד ראש את הבקשה וסירב באופן שרירותי, בית הדין מוסמך לפסוק לחובתו פיצויים משמעותיים בגין אפליה מחמת גיל, ללא הוכחת נזק.
השוואה בין-לאומית – ישראל מול מדינות המערב:
השיח המשפטי בישראל מושפע רבות מהמגמות הבינלאומיות, אבל יש הבדלים ניכרים בין המודלים.
גיל פרישת חובה בארה"ב ובבריטניה:
במדינות אלה בוטל קטגורית המושג של גיל פרישת חובה בחוק (בארה"ב במסגרת ה-ADEA).
מעסיק אינו רשאי לפטר עובד בשל גילו בלבד בכל גיל שהוא, אלא אם הוכח כי הגיל מהווה דרישה מקצועית חיונית, כמו למשל אצל טייסים מסחריים.
גיל פרישת חובה באיחוד האירופי (למשל גרמניה וצרפת):
ברוב מדינות אירופה קיים מודל פרישה נורמטיבי הפועל באמצעות הסכמים קיבוציים וחוקים לאומיים.
עם זאת, דירקטיבות השוויון של האיחוד מחייבות מעסיקים להצדיק כל פרישת חובה בתכלית לגיטימית (כמו יצירת מקומות עבודה לצעירים או חלוקת עבודה בין-דורית).
בשורה התחתונה, בישראל, מעסיק אמנם רשאי לסיים העסקה של עובד ועובדת בגיל 67, אבל הדרך לעשות זאת מחייבת הוגנות והתחשבות אמיתית בשיקולים של בקשת העובד להמשיך.
יצויין, כי שילוב עובדים מבוגרים, התאמת משרות ויצירת הסדרי פרישה גמישים, אינם רק חובה משפטית. הם נכס ארגוני המבטיח שימור ידע וניסיון יקר ערך.
