שיתוף

תחום משאבי האנוש השתנה בצורה קיצונית בעשור האחרון, וכבר די ברור שהתחום עבר מהפיכה ששינתה את פניו לחלוטין.

בעבר כללה מחלקת משאבי האנוש לכל היותר שלוש או ארבע פונקציות, וברוב הארגונים ניתן היה להעסיק מנהל משאבי אנוש שביצע את כל סוגי התפקידים (כלומר, את כל הפונקציות), החל בגיוס, דרך הדרכה ועד רווחה וכד'.

בחברות גדולות יותר כללה מחלקת משאבי האנוש, פרט למנהל משאבי האנוש, גם סגן ואולי עוד בעל תפקיד קטן יותר.

כיום, לעומת זאת, מחלקות משאבי האנוש של רוב החברות שונות לחלוטין והן כוללות צבא שלם של בעלי תפקידים. בחברות קטנות יש אמנם עדיין רק מנהל משאבי אנוש אחד שמבצע את כל התפקידים, אבל ברוב החברות מסדר גודל בינוני ומעלה, יש מחלקות משאבי אנוש עתירות אנשים ותפקידים, לרבות תפקידים חדשים שמעולם קודם לכן לא היו קיימים.

לאור כל זאת, ראיונות העבודה שמבצעים עם מנהלי משאבי אנוש חייבים להשתנות בהתאם, במטרה לגייס את מנהל משאבי האנוש המתאים ביותר לתפקיד הספציפי שאתם מציעים.

בכתבה הראשונה בסדרה: 3 שאלות בסיסיות שיש לשאול מועמדים לתפקיד במחלקת משאבי אנוש סקרנו 3 שאלות חיוניות שיש לשאול את מנהלי משאבי האנוש בעת הראיונות לתפקיד.

בכתבה זו נסקור 3 שאלות נוספות שחשוב מאוד לשאול בעת ראיון העבודה, כדי להבין את מידת ההתאמה של המועמד לתפקיד שאתם מציעים:

1 כמה זמן חלף מאז שמילאת תפקיד במשאבי אנוש הדומה לתפקיד שאנחנו מציעים:

יתכן שהמועמד שאתם מראיינים לתפקיד מסויים אמנם ביצע בעבר תפקידים במשאבי אנוש. ולמרות זאת, אין בכל ערובה לכך שהוא מתאים לתפקיד שאתם מציעים.

לדוגמה, אם הוא היה מנהל הדרכה, הוא לא בהכרח מכיר היטב את כל הניואנסים שנדרשים לצורך תפקיד של מנהל אושר בארגון. אם הוא היה מנהל רווחה, הוא לא בהכרח מכיר את כל האתגרים שממתינים לו בתפקיד מאתר כישרונות וגיוסם.

זאת ועוד, אם הוא היה מנהל משאבי אנוש בחברת סטרט אפ וביצע את כל סוגי התפקידים, הוא לא בהכרח יודע איך מתנהלים במחלקת משאבי אנוש גדולה המונה מספר רב של בעלי תפקידים ואחראית על ארגון של מאות ולעיתים גם אלפי עובדים.

ולכן, בעת הריאיון יש צורך להבין כמה זמן חלף מאז ביצע המועמד תפקיד הדומה לזה שאתם מציעים – מבחינת האתגרים והדרכים להתמודדות איתם, מספר העובדים וכו.

כמו כן יש להבין בעת הריאיון האם המועמד מעודכן בכל הניואנסים הנדרשים לצורך ביצוע התפקיד שלגביו אתם מראיינים אותו.

2 להציג למועמד שורה של אתגרים המאפיינים את התפקיד שאליו הוא מועמד ולשאול אותו, איך בדיוק אתה מתכוון להתמודד עם אתגרים אלה:

כל מנהל משאבי אנוש מתמודד בצורה שונה עם אתגרים. יתכן שבעבר המועמד שלכם לא בהכרח נאלץ להתמודד עם האתגרים הספציפיים שאתם מציגים לו.

ובכל זאת, אם הוא התמודד עם אתגרים דומים, או בעלי מאפיינים דומים, הוא אמור לדעת איך להתמודד עם האתגרים שהצבתם בפניו.

3 עם אילו אתגרים התמודדת שלא הועלו כאן ואיך התמודדת איתם:

שאלה זו מיועדת לבדוק מהי מידת התושייה, היוזמה והיצירתיות של המועמד בפתרון בעיות. יתכן שהוא מילא תפקידים שונים לחלוטין מהתפקיד שאליו הוא מתראיין.

אבל אם הוא אדם שיודע להתגבר על אתגרים, מאופיין בתושייה, עצמאות מחשבתית ולקיחת יוזמה, יתכן שהוא יכול להתאים לתפקיד הספציפי שאתם מציעים, אף יותר ממועמד אחר שמילא בדיוק את אותו תפקיד, בתפקידו הקודם, אותו ביצע זמן קצר בלבד קודם לכן.

לכתבה הראשונה בסדרה: 3 שאלות בסיסיות שיש לשאול מועמדים לתפקיד במחלקת משאבי אנוש

כנס ההדרכה השנתי 2019

אין תגובות

השאר תגובה