רק לפני כמה שנים, השילוב של בינה מלאכותית בתהליכי גיוס התמקד בעיקר בסינון קורות חיים אוטומטי ובראיונות מצולמים מול רובוט.
חוויות אלה נתפסו לעיתים קרובות כקרות, פולשניות ומנכרות. בימים אלה, השיח עבר מרובוטים שממיינים בני אדם לבינה מלאכותית יוצרת ומשתפת (Generative & Conversational AI).
האתגר הניהולי המרכזי לחמש השנים הבאות אינו עצם השימוש בטכנולוגיה, אלא העיצוב והתכנון שלה: איך כיצד רותמים כלי בינה מלאכותית אינטראקטיביים כדי ליצור תקשורת שקופה, אמפתית ומותאמת אישית עם מועמדים, בלי להרתיע אותם או לגרום לתחושת דחייה אלגוריתמית שרירותית.
ענקיות המחקר והייעוץ הבינלאומיות מציגות תמונה מורכבת של המפגש בין מועמדים לבינה מלאכותית בשוק העבודה הנוכחי.
חברת המחקר גרטנר צופה, כי עד שנת 2028, כ-80% מתהליכי הסינון הראשוניים ינוהלו על ידי סוכני בינה מלאכותית שיחתיים (Conversational AI Agents).
עם זאת, החוקרים של גרטנר מזהירים כי ארגונים שישתמשו בבינה מלאכותית כאמצעי לחסימת גישה למראיינים אנושיים יחוו צניחה של כ-35% בנכונות של טלנטים בכירים להשלים את תהליך המועמדות.
ממחקרים של גאלופ עולה, כי כ-67% מהמועמדים חשים חוסר אמון כלפי החלטות קבלה (לעבודה) או דחייה שמבוצעות ללא מעורבות אנושית.
עם זאת, מועמדים שקיבלו מהבינה המלאכותית משוב מפורט, בונה ובזמן אמת על מיומנויותיהם, דיווחו על שביעות רצון הגבוהה פי 2.5 בהשוואה למענה אנושי גנרי ומאוחר.
מחקרים של מקינזי מצביעים על תופעת ה-Prompt Gaming: כ-40% מהמועמדים כיום משתמשים בכלי בינה מלאכותית גנרטיביים כדי לנסח קורות חיים ותשובות המותאמות במיוחד לאלגוריתם הסינון.
החוקרים של מקינזי ממליצים לארגונים לעבור מסינון מבוסס מילות מפתח להערכת יכולות מעשית המשלבת סימולציות.
בדו"ח מגמות הטכנולוגיה וההון האנושי של דלויט מדגישים החוקרים את מושג ה-Augmented Recruiting.
מדובר בבינה מלאכותית המיועדת להעצים את הניתוח (של התאמת המועמד) ולא להחליף את שיקול הדעת האנושי.
על פי דלויט, כ-82% מהמועמדים מצפים לשקיפות מלאה לגבי השלב שבו משולב אלגוריתם בתהליך.
מסקרים של PwC עולה, כי מועמדים שחוו תהליך מיון משולב בינה מלאכותית שקוף ואמפתי, גילו נכונות הגבוהה בכ-45% להגיש מועמדות למשרות אחרות באותה חברה, גם לאחר שקיבלו תשובה שלילית.
כדי למנוע רתיעה של מועמדים מפני מערכות בינה מלאכותית בהליך המיון והסינון, ולשמור על מותג מעסיק חזק, ארגונים נדרשים ליישם עקרונות עבודה עדכניים.
להלן 4 עקרונות המפתח לתקשורת נכונה בין מועמדים לבינה מלאכותית בחמש השנים הבאות:
1 שקיפות והסכמה מדעת:
יש להסביר בצורה ברורה בתחילת התהליך באיזה שלב פועלת הבינה המלאכותית, איזה מידע נבדק, ואיך הנתונים מנותחים, תוך מתן אפשרות לבקש סקירה אנושית.
2 מניעה של דחיית אינסטנט שרירותית:
במקום הודעות דחייה אוטומטיות שיוצאות דקות ספורות לאחר מילוי שאלון, הבינה המלאכותית מתוכנתת לספק ניתוח ערך: הסבר ממוקד על הפערים הדרושים לתפקיד והמלצה על משרות חלופיות המתאימות לפרופיל המועמד.
3 שיחה דינמית במקום מבדקים נוקשים:
מעבר ממשחקים ומבדקים מייגעים לשיח טבעי עם עוזר וירטואלי, המאפשר למועמד להציג את ניסיונו בהתנסחותו שלו ולהעלות שאלות על התרבות הארגונית.
4 איזון בין מהירות לאנושיות:
הטכנולוגיה מיועדת לקצר זמני המתנה ולהנגיש מידע. אבל השלבים המכריעים, בהם ריאיון עומק והצעת העבודה, חייבים להישאר במפגש אנושי חם.
בסיכומו של דבר, הבינה המלאכותית אינה תחליף לקשר האנושי, אלא גשר לייעולו.
ארגונים שישכילו לעצב תקשורת אלגוריתמית שקופה, הוגנת ומעצימה, יצליחו לרתום את הטכנולוגיה לטובת חווית מועמד מעולה וישמרו על יתרון תחרותי במרוץ אחר הטלנטים המובילים.
