שנת 2019 החלה ואם עדיין לא הכנתם תוכנית פעולה לגבי הכיוונים אליהם תרצו להוביל את הספינה בשנה הקרובה, זה הזמן להתחיל לתכנן.
התוכנית צריכה לכלול כמה נקודות חשובות:
- האם אתם יכולים לבנות על ההצלחה של השנה שעברה.
- היכן נמצאות נקודות המינוף החשובות ביותר של התרבות הארגונית של החברה.
- מה ההחזר הטוב ביותר על ההשקעה בכל הנוגע להון אנושי וניהול כישרונות.
- אילו 'נקודות עיוורות' בארגון מהוות את האיומים הגדולים ביותר על החברה.
מחקר שנערך על ידי חברת הסקרים האמריקאית גאלופ העלה כמה נקודות חשובות שארגונים צריכים להיערך אליהם בשנת 2019:
1 ההנהלה צריכה להבין ולשפר את חוויית הניהול בחברה:
יש יתרונות רבים בתפקידים ניהוליים אבל תפקיד המנהל עלול להיות התפקיד המאתגר ביותר בארגון. למנהלים יש יותר סמכות, אבל הם יכולים גם להרגיש יותר אבודים. מנהלים שהם לא מספיק ברורים לגבי הציפיות, חווים יותר מתח מאשר אלה שמבהירים את ציפיותיהם בצורה ברורה יותר.
מאחר שלמנהלים יש השפעה רבה על צוותים שלהם, הם מהווים לפחות 70% מההבדלים בין מידות המחוברות של העובדים, ולכן יש להם השפעה רבה על כוח העבודה בארגון.
2 חווית העובדים מעצבת את מותג המעסיק:
מקום העבודה של היום הוא שקוף יותר מתמיד. המשמעות היא שחוויתם של העובדים בארגון עשויה להשפיע ישירות על היכולת של החברה לאתר, לגייס ולשמר כישרונות גדולים.
מאחד הסקרים שערכה גאלופ עולה, כי רק כ-12% מהעובדים השיבו 'מסכים מאד' לשאלה האם הארגון שלהם עושה עבודה טובה בכל הקשור לקליטת עובדים. במצב כזה, אין זה פלא שארגונים מתקשים להגביר את מידת המחוברות של עובדיהם לאורך זמן.
חלק בלתי נפרד מחווית העובד היא הדרך שבה עובדים עוזבים ארגון. הסיכוי שעובדים שעזבו את הארגון ימליצו על הארגון בפני מועמדים אחרים, הינו גבוה פי 2.9 כאשר לעובדים אלה היתה חווית עזיבה חיובית.
למרות זאת, רוב העובדים מדווחים כי רק לעתים רחוקות התקיימה שיחה משמעותית עם המנהל שלהם בחודשים שלפני עזיבתם. כ-52% מהעובדים שעזבו ציפו שהמנהל או הארגון שלהם יעשו משהו שימנע מהם לעזוב.
3 תרבות ארגונית מכלילה המעודדת גיוון תעסוקתי:
יצירת תרבות ארגונית המעודדת גיוון תעסוקתי היא סוגיה דחופה עבור ארגונים רבים כיום. בקרב העובדים בארה"ב אשר אינם מסכימים או חולקים על כך שהם מתייחסים בכבוד לעבודה, כ-90% דווחו על חוויה אחת או יותר של הפליה או הטרדה בעבודה.
