מנהלי משאבי האנוש מקבלים החלטות קריטיות המשפיעות על כוח העבודה, על התרבות הארגונית ועל הביצועים הכוללים של הארגון.
מנהלי משאבי האנוש יכולים לקבל החלטות באמצעות גישות שונות, בהתאם למצב, לנתונים הזמינים ולמטרות הארגון.
להלן 3 הדרכים העיקריות לקבלת החלטות על ידי מנהלי משאבי האנוש:
1 קבלת החלטות מבוססת נתונים:
קבלת החלטות מבוססת נתונים כרוכה בשימוש בניתוחים, במדדים ובראיות בשטח, כדי להוביל את בחירותיו של מנהל משאבי האנוש.
שיטה זו מסתמכת על טכנולוגיה, לרבות בינה מלאכותית ותוכנות משאבי אנוש כדי לנתח מגמות כוח אדם, מדדי ביצועים ומשוב עובדים.
להלן 3 דוגמאות ויישומים:
1 גיוס עובדים ורכישת כישרונות:
מנהלי משאבי אנוש משתמשים במערכות מעקב אחר מועמדים כדי להעריך קורות חיים, לחזות הצלחה של מועמדים ולהפחית הטיות גיוס עובדים.
2 הערכת ביצועי עובדים:
נתונים מדדי ביצועים מרכזיים וסקרי משוב עוזרים בקבלת החלטות קידום ותגמול הוגנת.
3 תכנון כוח אדם:
ניתוח חיזוי מסייע למנהלי משאבי אנוש לחזות את שיעורי התחלופה ולתכנן את צרכי הגיוס העתידיים.
היתרונות: מפחית הטיה על ידי הסתמכות על מידע אובייקטיבי ולא על אינטואיציה, משפר את היעילות על ידי אוטומציה של איסוף וניתוח נתונים, ומשפר את הדיוק בקבלת החלטות על ידי זיהוי דפוסים ומגמות.
2 קבלת החלטות אינטואיטיבית:
קבלת החלטות אינטואיטיבית מסתמכת על הניסיון, האינסטינקטים וההבנה של מנהלי משאבי אנוש לגבי התנהגות אנושית.
למרות שאינה מבוססת על נתונים מובנים, גישה זו היא בעלת ערך במצבים שבהם נדרשת פעולה מיידית או כאשר השיפוט האנושי הוא קריטי.
להלן 3 דוגמאות ויישומים:
1 פתרון סכסוכים:
מנהלי משאבי האנוש משתמשים לעתים קרובות באינטואיציה כדי להעריך קונפליקטים בין עובדים ולקבוע את הגישה הטובה ביותר לגישור בסכסוכים.
2 בחירת מנהלים:
לפעמים, לניסיון ולשיקול דעת מקצועי יש תפקיד מפתח בבחירת מועמדים לתפקידי ניהול מעבר למה שהנתונים יכולים למדוד.
3 הערכת התאמה תרבותית:
הבנת התרבות הארגונית של הארגון והאם מועמד מתואם איתה כרוכה לרוב בשילוב של אינטואיציה והתבוננות.
היתרונות: מאפשר קבלת החלטות מהירה במצבים דחופים או לא ודאיים, ממנפת את הניסיון והאינטליגנציה הרגשית של מנהלי משאבי אנוש, ומסייע לטפל בבעיות מורכבות, ממוקדות באנשים, שבהן הנתונים לבדם עשויים שלא לספק תשובות ברורות.
3 קבלת החלטות בשיתוף פעולה:
קבלת החלטות תוך שיתוף פעולה כרוכה באיסוף מידע מבעלי תפקידים רבים, כולל עובדים, מנהלים בכירים ומנהלים זוטרים.
גישה זו מבטיחה נקודות מבט מגוונות שנלקחות בחשבון, מה שמוביל להחלטות מדויקות ומכילות.
להלן 3 דוגמאות ויישומים:
1 פיתוח מדיניות:
מנהלי משאבי אנוש משתפים פעולה עם ההנהלה ועם העובדים כדי ליצור מדיניות מקום עבודה העונה על צרכי הארגון והעובדים.
2 יוזמות גיוון והכלה:
קבוצות משאבי עובדים, כלומר, קבוצות של עובדים בעלי עניין משותף או מאפיינים משותפים, מספקות תובנות המעצבות תוכניות ואסטרטגיות גיוון.
3 שיפורי סקירת ביצועים:
בקשות אינפוטים ממנהלים ועובדים כדי לשפר את תהליכי הערכת הביצועים.
היתרונות: מקדם שקיפות ואמון בתוך הארגון, מעודד מעורבות ומחוברות עובדים ושיתוף פעולה עם יוזמות משאבי אנוש, ומוביל להחלטות מושכלות ומאוזנות יותר.
לסיכום, מנהלי משאבי אנוש משתמשים בגישות שונות לקבלת החלטות בהתאם להקשר וליעדים.
קבלת החלטות מבוססת נתונים מבטיחה דיוק ויעילות; קבלת החלטות אינטואיטיבית ממנפת ניסיון ותובנה אנושית; וקבלת החלטות משותפת מטפחת הכלה ושקיפות.
שילוב גישות אלו מאפשר למנהלי משאבי האנוש לקבל החלטות אסטרטגיות ויעילות שיועילו הן לעובדים והן לארגון.
