שיתוף

גיוס עובדים חדשים, החל משלב פרסום המשרה הפתוחה, דרך המיון והסינון, ועד לקליטת העוד ושימורו, הוא הליך מורכב, גוזל זמן רב והרבה מאוד משאבים לרבות כספיים.

אם בשלב כלשהו בתהליך הזה מתבצעת טעות, בפרט טעות קריטית, הארגון יכול לאבד מועמדים טובים, כמו גם לגייס את המועמדים הלא נכונים ולא מתאימים.

וגיוס שגוי שכזה עלול לעלות לארגון כסף רב מאוד. מדובר בעלויות העסקת עובד שהוא העובד הלא נכון בזמן הלא נכון, כתוצאה מכך אי עמידה ביעדים, ולאחר מכן אף פיטורי העובד שגוייס בטעות, דבר שכשלעצמו כרוך בעלויות. ולבסוף, יציאה להליך גיוס חדש.

"עלות" נוספת שאמנם אינה כספית בטווח המיידי אבל עלולה לעלות לארגון ביוקר רב, היא פגיעה אפשרית במותג המעסיק והחברה כאשר חוויית המועמד נפגעת באופן משמעותי.

בימים אלה, כאשר לפחות חלק מהארגונים חוזרים לעבודה, או לכל הפחות מתארגנים לקראת חזרה לעבודה, נוצר מצב שצריך לאייש הרבה מאוד משרות של עובדים שפוטרו או שאינם מעוניינים לחזור מהחופשות ללא תשלום (חל"ת).

במצב כזה חשוב לשקלל במאמץ בשל כל אחד ממרכיבי התהליך, גם את לחץ הזמן. חשוב לפעול בקור רוח ככל הניתן ולנסות לחסוך באנרגיה ובכסף הנדרש לגיוס עובד חדש.

ארגון שמגייס גיוס שגוי, עלול למצוא את עצמו בתוך כחודש או חודשיים חוזר שוב על אותו תהליך, רק שכעת יש לו הרבה פחות משאבים.

הנה 3 דרכים שמאפשרות להמנע מטעויות שמתבצעות בהליכי גיוס שגויים:

1 לוודא שהתהליך לא איטי מדי:

כפי שלא צריך לגייס במהירות גדולה מדי, לא צריך להתעכב יותר מדי זמן. מהיום בו מתפרסמת מודעת הדרושים יש לוודא שמנהל הגיוס עוקב בצמידות ובאופן שוטף אחר המועמדים שמגישים מועמדות, ונותן עדיפות לאלו שבולטים בהתאמתם.

הרבה פעמים קורה שהמועמדים הראשונים שמגישים מועמדות הם המתאימים ביותר למשרה. לכן לא כדי להתעכב ולאבד אותם לטובת ארגון אחר.

ברגע שהמועמד שולח את הגשת המועמדות חשוב מאוד לענות לו באופן מיידי, ולהודיע לו שתחזרו אליו אליו לתיאום ראיון עבודה בעוד מספר ימים מוגדר. העקרון החשוב פה הוא שהוא יקבל מענה ראשוני.

פרט לכך, לכל אורך התהליך חשוב לעדכן את המועמד בכל החלטה לגביו ולא לתת לו תחושה שהוא נשכח.

2 לעקוב אחר הגשות המועמדות:

למרות כל מה שענף משאבי האנוש יודע כיום, קורה לא אחת שמנהלי גיוס לא חשים צורך לבצע מעקב צמוד אחר פניות המועמדים. זוהי טעות קריטית. חשוב מאוד לבצע מעקב מתמיד והדוק אחר הפניות.

גם אם מנהל הגיוס חושב שהמועמד הראשון שמגיע הוא המועמד המושלם ואין בילתו, חשוב מאוד לחזור אל כולם. אל כל אחד ואחת מהמועמדים והמועמדות שפנו בעקבות המודעה.

יתרה מכך, חשוב לראיין ולשוחח עם לפחות כמה מועמדים. גם אם מנהל הגיוס משוכנע שהם לא יתקבלו למשרה הנוכחית.

אחרי הכול ניתן להכניס אותם למאגר המועמדים לצורך המשרות הבאות. לעולם אסור להזניח מועמדים, גם אם ברור שהם לא מתאימים.

3 גיוס שגוי של טלנט מחוזר:

מנהלי גיוס מכוונים בדרך כלל את המודעות וגם את החיפושים, לטלנטים יוצאי דופן שחברות רבות מחזרות אחריהן.

הבעיה בתיאורי תפקיד אלה היא שלעיתים המודעות מביאות אל הארגון את הטובים שבטובים שגם יודעים שהם הטובים שבטובים והדרישות שלהם בהתאם.  

יתרה מכך, לפעמים נדמה למנהל הגיוס שהצליח לגייס טלנט מוביל, ומסתבר שהוא הרבה פחות מוכשר ממה שציפו וחשבו.

לכן כדאי להמנע מתיאור מדויק ומפורט של טלנט החלומות של הארגון ולהתמקד במטרות הבסיסיות והאמיתיות של התפקיד.

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה