כריזמה היא ללא ספק אחת התכונות המסייעות למנהלים להצליח בארגון. מילת הקסם הזו עוררה מאז ומתמיד את התעניינתם של החוקרים בתחום הפסיכולוגיה החברתית והסוציולוגיה. הסוציולוג הגרמני מכס וובר, היה הראשון שניסה להבין מהי מנהיגות כריזמטית ובמה היא שונה מסוגים אחרים של מנהיגות, כמו זו המסורתית. עם התפתחותם של מדעי הניהול, הנושא התפתח מסוגיה תיאורטית לתחום שימושי, העשוי לסייע לארגון לבחור את אלו שיצעידו אותו קדימה.
מחקר חדש של פרופסור חבקין-צ'אנג מבית הספר למנהל עסקים באוניברסיטת קולומביה, שופך אור חדש על הנושא. תחום התמחותו של צ'אנג הוא חקר מנהיגות בארגונים והוא בחר לבחון את הסוגיה לא באמצעות מחקרים תיאורטיים, אלא בשיטות אמפיריות.
שאלת המפתח של המחקר הייתה: מדוע נתפשים חלק מהמנהלים כבעלי כריזמה וחזון? המסקנה המפתיעה הייתה כי עובדים נוהגים לייחס למנהלים אסרטיביים, תכונות מיסטיות שאין להם כל קשר לכישוריהם האובייקטיביים בתחום הניהול. בין השאר בדק המחקר את הקשר בין יחוס התכונות המיסטיות למנהל, לבין העובדה שהעובדים מייחסים לו גם יכולת לחזות את המגמות העתידיות בפניהם ניצב הארגון.
שאלה אחרת הייתה האם נוטים העובדים לראות מנהלים כבעלי כריזמה, גם אם ברור שהם חסרים בעליל מיומנויות ניהול מקובלות. בין השאר התבקשו הנבדקים להחליט מי מנהל טוב יותר – זה שהוא בעל ידע מקצועי ומשקיע שעות עבודה רבות בארגון, או זה הנתפש ככריזמטי. התשובה לא מפתיעה:- מנהלים כריזמטיים נתפשו כבעלי חזון ויצירתיות, בעוד האחרים כשגרתיים ושמרנים.
אלא שהאמת היא שונה לחלוטין, למרות הדימוי הכריזמטי שזוכים לו כמה מן המנהלים, מתברר כי ההישגים שלהם בפועל אינם משקפים את האופן בו הם מצטיירים בעיני העובדים. אמנם נכון שמנהל כריזמטי מעורר במידה רבה את אמון העובדים בו, אלא שבכך אין די. "כריזמה היא אשליה", פוסק המחקר של פרופסור חבקין-צ'אנג. עודף אסרטיביות אינו בהכרח תכונה המסייעת לקבלת החלטות, ממש כמו העדר אסרטיביות. המינון הנכון למנהל מצליח משלב כמה תכונות: מיומנויות ניהול, ניסיון מקצועי וגם דימויו האישי בעיני העובדים.
ההיבטים המעשיים של המחקר ברורים בתכלית – כאשר האמונים על מיון עובדים מראיינים מועמדים לתפקידי ניהול, עליהם לזכור שהמועמד הכריזמטי ביותר מבין האחרים אינו בהכרח יהיה גם מנהל טוב יותר מהם.
