בעולם העבודה המודרני, תפיסת ההורות עובדת עוברת תמורות עמוקות. המודל המסורתי, שראה בטיפול בילדים אחריות כמעט בלעדית של נשים ונתפס כבעיה של העובדת, מפנה את מקומו לתפיסה אסטרטגית חדשה: חופשת הורות שוויונית.
ארגונים בעולם מבינים כיום כי עידוד אבות לקחת חלק פעיל ומשמעותי בטיפול בתינוק החדש אינו רק מחווה חברתית ראויה, אלא כלי ניהולי ראשון במעלה לצמצום פערי שכר, מניעת אפליה סמויה וחיזוק אדיר של מותג המעסיק.
להלן היתרונות המדידים של חופשת הורות שיוויונית שנמצאו במחקרים של חברות הייעוץ הבינלאומיות:
1 שימור טלנטים וצמצום פערי שכר:
מחקרים מקיפים שנערכו על ידי מקינזי מצביעים על כך שארגונים המציעים חופשת הורות בתשלום, באופן שווה לשני ההורים, חווים עלייה של כ-22% בשיעור שימור נשים בתפקידי ניהול דרג ביניים ובכיר.
בנוסף, ממחקר של Boston Consulting Group (BCG) עולה, כי ככל שאבות חולקים יותר בימי החופשה, פערי השכר המגדריים בארגון מצטמצמים בשיעור של עד 14%.
2 עמדת דור ה-Z והמילניום:
ממחקר של דלויט עולה, כי כ-68% מבני דור המילניום ודור ה-Z מדרגים מדיניות הורות גמישה ושוויונית בין שלושת הפרמטרים המרכזיים בבחירת מעסיק חדש, ומציינים כי יסרבו להצעת עבודה מחברה הנתפסת כלא תומכת בהורות שיוויונית.
3 מניעת שחיקה ושיפור הפרודוקטיביות:
ממחקרים של PwC עולה, כי אבות המנצלים חופשת הורות מדווחים על רמת מחוברות ארגונית הגבוהה בכ-30%, ועל שביעות רצון משופרת המפחיתה סיכוני שחיקה בצוותים.
הזווית המשפטית והארגונית בישראל:
בישראל, חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, מעניקים הגנות נרחבות, כולל איסור פיטורים או פגיעה בהכנסת העובדת במהלך היריון, חופשת לידה ושישה חודשים לאחר החזרה ממנה.
כמו כן, החוק הישראלי מאפשר לאבות לחלוק חלק מחופשת הלידה עם בת זוגם.
עם זאת, כדי ליצור שינוי תרבותי אמיתי, על מחלקות משאבי אנוש לחרוג מהמינימום הרגולטורי וליישם מדיניות אקטיבית:
1 נרמול יציאת אבות לחופשת הורות:
ביטול האפליה הסמויה שבה אבות החוששים לפגיעה בקידום נמנעים ממימוש זכויותיהם.
ארגונים מתקדמים מציעים חופשת הורות מלאה בתשלום מורחב על חשבון המעסיק גם לאבות, ומעודדים מנהלים בכירים להוות דוגמה אישית.
2 הגמשת תהליכי החזרה לעבודה:
יצירת מודלי 'נחיתה רכה' עם החזרה לעבודה, הכוללים עבודה היברידית, שעות עבודה גמישות וקיזוז נסיעות בתקופה הראשונה לאחר הלידה עבור שני ההורים.
3 עקרון השוויון במיתוג המעסיק:
הגדרת תקשורת ארגונית גלויה המברכת על הורות כחלק מהתפתחות מקצועית בריאה, ולא כהפרעה לרציפות העסקית.
בסיכומו של דבר, חופשת הורות שוויונית היא כבר מזמן לא בגדר הטבה נחמדה, אלא מהווה אבן ראשה בבניית תרבות ארגונית הוגנת, עמידה ומושכת טלנטים.
מעסיקים שישכילו להוביל שינוי תפיסתי זה ייהנו מכוח אדם נאמן, מגוון ויצרני פי כמה.
