בעידן בו הנאמנות לארגון היא ערך ש(כמעט) עבר מהעולם, ועובדים, בעיקר צעירים, עוברים בקלות ובמהירות לארגון אחר שמציע להם יותר כסף, עומלים מנהלי משאבי אנוש קשות על שיטות לשמר את העובדים. וכדי לשמר את העובדים בארגון לאורך זמן, יש צורך להגביר את מידת מחוברותם של העובדים לארגון.
עובד שאינו חש מחובר לארגון הוא פוטנציאל שעלול ללכת לאיבוד. הארגון מפסיד בכך לא רק עובד נאמן, אלא גם את הידע שהעובד רכש, שחלקו ולעיתים רובו, נרכש במהלך ההדרכות והקורסים שהארגון השקיע בעובד. לכן למידת המחוברות של העובדים יש חשיבות ממדרגה ראשונה בארגונים.
יתרה מכך, יש חשיבות רבה לשילוב מחוברות עובדים באסטרטגית ההון האנושי של הארגון, תוך מעורבות ההנהלה הבכירה ומחויבותה המלאה לנושא מחוברות עובדים. אסטרטגית ההון האנושי צריכה לרתום את הנהלת החברה, כמו גם את המנהלים מכל הדרגים, לאחריות על מעקב קבוע אחר הנתונים הנובעים מסקרי מחוברות עובדים, על הסקת מסקנות מסקרים אלה, ועל התפתחות הארגון בהתאם לתוצאות הסקרים. כל זה חייב להיות תהליך מתמשך, המשולב במהלך העסקים השגרתי של החברה, ולא כמבצע חד פעמי.
לנושא מחוברות עובדים וההשפעות שיש לכך על הארגון, יש כמה היבטים, וחשוב לוודא שהחברה פועלת בכל אחד מהם:
1. מסר מעשי ולא רק הצהרתי בנוגע לחשיבות העובד: יש לוודא שהמנהלים הישירים מעבירים מסר, לפיו כל עובד חשוב למערכת. פעמים רבות מאוד קורה שההנהלה הבכירה מצהירה שהעובדים הם הנכס החשוב ביותר לארגון, אבל ההצהרות נותרות בגדר הצהרות על הנייר, כאשר בפועל חשים העובדים ברגים חסרי כל חשיבות. אף אחד לא טורח להסביר להם למה הם נדרשים לבצע את העבודה שהתבקשו לבצע, או איך ובאיזו מידה, העבודה שהם מבצעים, תורמת לעסקי הארגון ולהגדלת ההכנסות והרווחים. העובד יחוש מחובר לארגון אם הוא יידע לשם מה נדרשת העבודה שהוא מבצע, מה חשיבותה עבור עסקי הארגון, ובאילו כיוונים היא אמורה לקדם ולפתח אותו.
2. התייחסות לכל עובד כאל שותף בעסקי הארגון: הבנת תרומתו של העובד לארגון תורמת רבות לתחושת השותפות של העובדים בעסקי הארגון, ולתחושת האחריות שהעובד חש כלפי הצוות שהוא שייך אליו וכלפי הארגון כולו. כל אלה יוצרים תחושה של "גאוות יחידה" וכתוצאה מכך מגבירים את מחוברות העובדים לארגון.
ככל שהעובדים יחושו יותר שהארגון מתייחס אליהם כאל שותפים, ממש כאילו היו בעלי מניות, ככל שיהיה להם יותר מידע לגבי עסקי הארגון, לגבי המטרות העסקיות שלו ואיך הם משתלבים בקידומן, וככל שתהיה יותר בהירות לגבי הקשרים הישירים והעקיפים של תרומת כל עובד לקידום עסקי הארגון, כך תגבר מחוברות העובדים לארגון.
3. הקפדה על שימור מחוברות העובדים גם עם צמיחת הארגון והתפתחותו: יש לשמר את תחושת מחוברות העובדים גם לאחר שהארגון גדל ומתפתח. לא מעט קורה שכל עוד הארגון הוא עדיין קטן ו"משפחתי", קיימת בו תחושה חזקה של גאוות יחידה, שתורמת רבות לדגש על מחוברות העובדים. אלא שלאחר שהחברה גדלה, בפרט אם היא גדלה במהירות, ההנהלה הבכירה נוטה לשכוח את תרומתם של העובדים לצמיחה. ואז, בלא מעט חברות קורה שעם התנופה בצמיחה, מוזנח הנושא של מחוברות העובדים.
תנאי השכר וההעסקה אמנם משתפרים, ובחלק מהמקרים העבודה בחברה אף הופכת משאת נפשם של רבים מהעובדים בתחום העיסוק הרלוונטי, אבל בה בעת, העובדים מקבלים תחושה שהחשיבות של תרומתו של כל אחד מהם לעסקי הארגון הולכת ומצטמצמת. הם מגיעים בבוקר לעבודה, לעיתים מחתימים כרטיס, ומאותו רגע לא ברור להם למה העבודה שלהם נדרשת, איך היא תורמת לארגון, ואיך היא יכולה לקדם את מטרותיו העסקיות של הארגון.
ככל שגוברת תחושת אי הבהירות של העובדים לגבי הקשר (הישיר והעקיף) בין העבודה שהם מבצעים, לבין מטרות הארגון, כך פוחתת תחושת מחוברות העובדים, ולמעשה, גוברת תחושת הניתוק שלהם מהארגון. יחד עם תחושת הניתוק מגיעות הירידה במוטיבציה, ודעיכת היצירתיות.
4. הגברת מחוברות עובדים למניעת תסכול, ולחיזוק יסודות הארגון, לצורך עמידה איתנה של הארגון בעיתות משבר: בכל שוק יש עליות ומורדות, הצלחות ומשברים. ארגון שלא מקפיד לפעול להגברת מחוברות העובדים שלו באופן רציף, עלול למצוא את עצמו עם עובדים ממורמרים ומתוסכלים. במשבר הראשון שיחול בשוקי היעד של הארגון, התוצאות העסקיות עלולות לקרוס במידה משמעותית, ובמקרים מסויימים אף לסכן את המשך קיומו של הארגון.
5. ואחרון חביב – חופש הבעת דעה: כדי לשמר את מחוברות העובדים, יש ליצור בארגון אווירה שבה העובדים יודעים שהם יכולים להביע את דעתם בחופשיות בכל הקשור לשיטות העבודה של הארגון, להחליף דעות, להעביר ביקורת בונה, להתייעץ, ולמצוא מנטורים בתוך הארגון.
לכתבה הראשונה בסדרה – מחוברות עובדים: למה עובדים מרוצים הם לא בהכרח עובדים המחוברים למטרות הארגון
לכתבה השנייה בסדרה – מחוברות עובדים: איך לבצע סקרי מחוברות עובדים שיובילו לשיפור התוצאות העסקיות
