פיצויים בגובה 35 אלף שקל לעובדת עם מוגבלות שפוטרה בשל צמצומים בחברה

פיצויים בגובה 35 אלף שקל לעובדת עם מוגבלות שפוטרה בשל צמצומים בחברה

ביה"ד קבע שבהליך פיטורי עובדים על המעסיק לתת עדיפות להותרת עובד בעל מוגבלות בחברה | מודל ההכתמה הכריע: החברה הפרה את החוק

שיתוף
בעל מוגבלות Photo by Praisaeng

ביה"ד האזורי לעבודה בחיפה פסק לפני שבוע פיצוי לא ממוני בגובה 35 אלף שקל עבור עובדת עם מוגבלות שפוטרה תוך הפרה של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

העובדת הועסקה בחברה במשך כ-6 שנים, לאחר שהוכרה על ידי המוסד לביטוח לאומי כבעלת נכות בשיעור של כ-70% בגין ליקוי שמיעה, יתר לחץ דם וסוכרת. בשל כך נעדרה הרבה מהעבודה ולעתים נאלצה לעבוד מהבית.

בשנת 2010 החברה נקלעה לקשיים כלכליים עקב ירידה משמעותית בהיקפי ההזמנות וכפועל יוצא ברווחיות. נוכח מצבה הכלכלי, נקטה החברה בהליכי התייעלות לרבות צמצום במצבת כוח האדם. כחלק מפעולות הייעול של החברה בוצע מיפוי של כלל עובדי הייצור בחברה על מנת ללמוד על תרומתו של העובד לחברה.

במהלך יוני 2010 כמות ההזמנות בחברה לא אפשרה להעסיק את כלל עובדי הייצור במשרה מלאה, וחלק מהעובדים – בהם העובדת – הוצאו לחופשה יזומה. לאחר מכן נמסר לה על ידי הפקידה של הממונה עליה שלא להתייצב לעבודה כי "אין עבודה".

כשיצרה העובדת לאחר מכן קשר עם הממונה לצורך בירור מועד חזרתה לעבודה, נמסר לה שעובדים אחרים חזרו לעבודה אולם אין לו עבודה עבורה כי "לא ניתן לבנות עליה".

כ-3 ימים לאחר מכן התקשרה שוב העובדת לתיאום חזרתה לעבודה, והיא התבקשה להתייצב למחרת במשרדי החברה. לעובדת נערכה שיחה במסגרתה נודע לה על פיטוריה לאלתר.

לטענת העובדת היא פוטרה שלא כדין בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, בעוד החברה טענה כי הליך הפיטורים של התובעת נעשה כדין, משיקולים עניינים, ובמסגרת הליך צמצומים שנערכה. זאת, לנוכח העובדה שהעובדת לא עמדה במכסות העבודה ובזמני התקן שנקבעו לביצוע העבודה וכן לנוכח היקף היעדרויותיה אשר הקשה על תכנון סידור העבודה ועל עמידת החברה בלוחות הזמנים לביצוע העבודות.

בעל מוגבלות Photo by Teerapunמחויבות המעסיק
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות קובע כך: "לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורין או פיצויי פיטורין; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה. אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה".

בהחלטתו התייחס ביה"ד להתאמות הנדרשות מגורם המעסיק בעל מוגבלות. "ההתאמות אינן התאמות פיזיות גרידא, כגון התקנת רמפה, מעלון או שימוש במכשירים ועזרים שונים, אלא כוללות גם מגוון רחב ומשתנה של התאמות לרבות שינויים בדרישות התפקיד ועיצובם מחדש, הגמשה של שעות העבודה, עבודה מהבית, שיבוץ בתפקיד חלופי, יצירת משרה חדשה, חריגה מנוהלי העבודה הקבועים והתאמה כלכלית שעיקרה תשלום שכר העולה על התפוקה של האדם בעל המוגבלות", ציין ביה"ד. "נקודת המוצא לבחינת ההתאמות המוטלות על המעביד הינה כי הבטחת שוויון הזדמנויות לאדם עם מוגבלות עולה כסף והחברה בישראל מוכנה לשלם את המחיר הנדרש כדי להגשים את מטרת החוק. לפיכך, גם אם תפוקתו של העובד בעל המוגבלות נמוכה יותר לעומת עובד רגיל או שהעסקת העובד בעל המוגבלות מחייבת התאמות שעולות כסף, המעביד נדרש לספוג את עלות ההתאמה ובלבד שההתאמות אינן מטילות נטל בלתי סביר בנסיבות העניין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ומבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה".

ביה"ד הדגיש שבמסגרת שיקולי המעסיק בפיטורים, לרבות בפיטורי צמצומים, עליו לשקול לכף זכות את עובדת היות העובד אדם עם מוגבלות ולא לחובה, כלומר לתת עדיפות להותרתו של העובד בעל המוגבלות בעבודה.

מודל ההכתמה
"היעדרויות העובדת שנגרמו, לרוב, בשל מוגבלותה, היוו שיקול מכריע בהחלטה על פיטוריה", ממשיך ביה"ד. "החברה לא בחנה כלל את ההתאמות האפשריות כגון גמישות בשעות העבודה, עבודה מהבית, כפי שנהגה בעבר ו/או סיוע של עובדים קיימים או עובד נוסף לצורך עמידה בלוחות הזמנים של הלקוחות. אמנם, ייתכן ובמצבה הכלכלי של הצורך בתגבור של עובד נוסף שיחליף את העובדת בימי היעדרותה הוא בגדר נטל כבד מידי, ואולם לנוכח העובדה שהחברה לא בחנה כלל את ההתאמות האפשריות, אין בידינו לקבוע כי ההתאמות האפשריות הן בגדר 'נטל בלתי סביר' על החברה".

ביה"ד מדגיש כי היעדרויותיה של העובדת לא היו השיקול היחידי בהחלטה על פיטוריה, אלא שהיו שיקולים עניינים נוספים כגון הקושי של החברה להסתגל לשינויים לרבות לשינויים טכנולוגיים, קושי לקבל ביקורת ויחסים טעונים עם הממונים עליה, מנהל הייצור ומנהל אבטחת האיכות. עם זאת, בהתאם ל'מודל ההכתמה', די בכך שהמוגבלות היוותה שיקול אחד במסגרת השיקולים שעמדו בבסיס הפיטורים כדי להכתים את ההחלטה כהחלטה מפלה. 

לעובדת לא נערך שימוע כדין בטרם פיטוריה, וכך נפסקו לה פיצויים נוספים בסך 10 אלף שקל. "בגובה הפיצוי התחשבנו במהות הפגמים, משך תקופת העבודה של העובדת ובשים לב לכך שהיא פוטרה בהליך של צמצומים מאידך", ציין ביה"ד.

[ס"ע 17517-04-11 ג' נ' ק.א.א]

יריד משאבי אנוש 2022 - ריבוע

אין תגובות

השאר תגובה