שיתוף

מנהלי משאבי אנוש עסוקים במהלך רובו של יום העבודה במילוי צרכי עבודה דחופים או בלתי צפויים, וכמעט תמיד בהתראה קצרה.

בין אם מדובר בניהול משאב אנוש הקבוע של החברה או עובדים שהם עובדי קבלן ועובדים זמניים, תמיד קיים המאבק למצוא שיטות יעילות שיאפשרו להספיק הכול בזמן.

בדיוק לשם כך נוצרו אפליקציות המיועדות למנהלי משאבי אנוש, אליהן מצטרף מגוון רחב של תוכנות שנועדו להקל על חייהם של מנהלי משאבי אנוש ועד כלים של בינה מלאכותית.

אפליקציות מתוחכמות וכלים מתקדמים יעודיים אלה, מסייעם רבות בביצוע חלק ניכר מהמשימות המוטלות על משאבי אנוש הנחשבות למשימות גוזלות זמן, לרבות אפליקציות מתקדמות של איוש משרות באופן המותאם ספציפית לדרישות וצרכי הארגון.

בנוסף, לרשותם של מנהלי משאבי אנוש עומדות הפלטפורמות המאפשרות לאתר פרילנסרים ועובדים זמניים שיכולים לאייש את המשרות, כל עוד לא נמצא טלנט מתאים לעבודה במשרה מלאה, או כאשר הארגון מחליט להוציא חלק מהמשימות לפרילנסרים כדי לעמוד בתקציב.

מדובר בפלטפורמות המאגדות מאגרי פרילנסרים מכל מקום בעולם, ושמהוות מקום מפגש בין פרילנסרים שמעוניינים לעבוד עבור ארגונים במתכונת פרילנס לבין ארגונים, לרבות אתרים דוגמת: JobStack, Fiverr, Wonolo, Upwork, Snag ואחרים.

בצידן של פלטפורמות אלה יש ומספר הולך וגדל של אתרים ספציפיים לכל סוג תעשייה, המאפשרים למנהלי משאבי האנוש לאייש במהירות תפקידים המיועדים לפרילנסרים ולעובדים שעתיים, בכל הקשור לביצוע משימות אד הוק.

במקרים רבים כשמדברים על עובדים שעתיים\יומיים או על פרילנסרים, נהוג לחשוב שאלו משימות שאינן קריטיות לעסק (משימות שאינן נחשבות כ-mission critical), או במילים אחרות, משימות שאינן חיוניות לקיומו ותפעולו של הארגון

אלא שהגדרה זו כבר מזמן אינה מדויקת. בעקבות השתנותו המהירה של שוק העבודה, הרי שכיום, קורה לא אחת שארגון זקוק במהירות לעובדים בעלי מיומנויות ייחודיות.

מדובר במיומנויות וכישורים הנדרשים, לדוגמה, לצורך יצירה מהירה של עלייה בביקוש למוצר מסוים, או לצורך יישומו של חלק מסוים באסטרטגיית השיווק, או כדי לפתח חלק מסוים במוצר, או כל משימה אחרת שדורשת כישורים ומיומנויות שלא ניתן לגייס עבורם עובדים שכירים מהמניין.

למה לא ניתן לגייס למשימות אלה עובדים מהמניין? משום שלעיתים קרובות הארגון לא מצליח לאתר בעלי מיומנויות וכישורים ספציפיים אלה בתוך פרק זמן קצר. סיבה אחרת יכולה להיות החלטה אסטרטגית של הארגון להוציא משימות מסוימות לפרילנסרים מסיבות של תקציב.

כך או כך, כאשר מנהל משאבי האנוש נדרש לאתר במהירות עובדים שיש להם כישורים מיוחדים לפרויקטים ספציפיים, הוא יכול לפנות לאפליקציות ולפלטפורמות אלה כדי למצוא עובדים בתוך פרק זמן מיידי.

סוג אחר של טכנולוגיה שמיועדת לסייע למנהלי משאבי האנוש הן פלטפורמות לשירות עצמי של העובדים, לרבות הכשרות וירטואליות של עובדים, עדכוני סטטוס משפחתי בכרטיס עובד ועוד כהנא וכהנא יישומים שמאפשרים לעובד לבצע בעצמו שינויים ועדכונים, שכיום הוא תלוי במשאבי האנוש שיבצעו עבורו.

המשמעות היא שהדור החדש ביותר של הטכנולוגיה נועד לייעל את משימות הליבה של משאבי האנוש, ובשום פנים ואופן לא להחליף את מנהל משאבי האנוש.

הטכנולוגיה אינה מאיימת על מנהל משאבי האנוש, ואינה מנסה לייתר את תפקידו. להיפך. היא מאפשרת לו להיות יעיל יותר ולהרחיב את תחומי אחריותו ברגע שהוא מתפנה מביצוע כל העבודה המונוטונית שאינה דורשת את כישוריו בתחום משאבי האנוש אלא רק גוזלת ממנו זמן יקר.

אין ספק שברבים מהארגונים קיים עדיין חשש, בין אם בקרב מנהלי משאבי האנוש עצמם או בקרב העובדים, מפני שימוש בטכנולוגיות אלה.

בין אם הם לא חשים בנוח עם טכנולוגיה באשר היא, או בגלל דאגה לנושאים הקשורים לפרטיות או שאנשים פשוט לא מזדרזים להרפות מהשיטות הישנות להן הורגלו.

לכן המעבר לשימוש ביותר טכנולוגיה צריך להתבצע תוך הדרכות והסברים עוד לפני שרוכשים את הטכנולוגיה כדי לסייע לכולם לבצע את המעבר בצורה חלקה יותר.

יתרה מכך, ההדרכות וההסברים צריכים להתבצע מול העובדים ואנשי משאבי האנוש שהטכנולוגיה הספציפית רלוונטית להם.

ולא רק מול העובדים הבכירים וההנהלה הראשית. עובדים ומנהלים בכל רמות ודרגי החברה צריכים להיות שותפים להדרכה לקראת לכניסה לעולם הטכנולוגי של העידן הנוכחי במשאבי אנוש.

אין תגובות

השאר תגובה