עייפות או תשישות של עובדים, ושחיקה כרונית הפכו בשנים האחרונות לאחד האיומים המרכזיים על הפרודוקטיביות בארגונים, והנתונים מראים כי המגמה אינה צפויה להשתנות לטובה.
ממחקר מקיף של חברת גאלופ עולה, כי כ-60% מהעובדים ברחבי העולם מדווחים על תחושת עייפות מתמשכת ושחיקה יומיומית.
מחקר של חברת דלויט מזהיר, כי מגמה זו צפויה לעלות בכ-15% נוספים בחמש השנים הקרובות (2026-2031) בשל קצב העבודה המואץ וטשטוש הגבולות הדיגיטליים.
רוב חברות המחקר תמימות דעים: ארגונים שימשיכו להתייחס לעייפות כאל בעיה אישית של העובד יסבלו מצניחה בביצועים.
חברת PwC מעריכה במחקריה, כי העלות הגלובלית של אובדן פרודוקטיביות עקב עייפות מגיעה למאות מיליארדי דולרים בשנה.
להלן 3 ערוצים מרכזיים שמאפשרים להוביל שינוי מבני כדי להתמודד עם אתגר העייפות והתשישות של עובדים, בהתבסס על המלצות החוקרים:
1 מעבר לתכנון פרואקטיבי של העבודה:
מחקר של חברת גרטנר מדגיש, כי הדרך האפקטיבית ביותר להתמודד עם עייפות אינה הצעת פתרונות קצה כמו סדנאות מיינדפולנס, אלא תכנון עבודה חכם.
החוקרים של גרטנר צופים, כי עד שנת 2031, ארגונים מובילים יטמיעו מודלים של הפחתת עומסים מובנית.
לשם כך, מנהלי משאבי האנוש נדרשים לנתח את זרימת המשימות, לבטל פגישות מיותרות ולייצר הפוגות מובנות (הפסקות קצרות) במהלך יום העבודה.
הפחתת העומס המנטלי הניהולי והטכנולוגי היא המפתח למניעת עייפות קוגניטיבית.
2 תיחום דיגיטלי ואוטונומיה זמנית:
מחקרים של חברת מקינזי קובעים, כי הגורם המרכזי לעלייה הצפויה בעייפות בחמש השנים הקרובות הוא תופעת הזמינות התמידית (Always-on). כלומר, הציפייה של מנהלים למענה אסינכרוני בכל שעות היממה.
החוקרים רואים בהצבת גבולות דיגיטליים ברורים, תנאי סף להישרדות ארגונית.
על מנהלי משאבי האנוש להוביל מדיניות של הזכות להתנתק מהעבודה, הכוללת איסור על שליחת אימיילים והודעות מחוץ לשעות העבודה הגמישות, והענקת אוטונומיה מלאה לעובדים בניהול זמנם, תוך מדידה מבוססת תוצאות בלבד ולא מבוססת זמינות.
3 תרבות ארגונית של פסיכולוגיה בטוחה וניטור מדדים:
מחקרים של חברת דלויט צופים, כי עד שנת 2031, ניהול רווחת העובד יהפוך לחלק בלתי נפרד ממדדי הביצועים של המנהלים.
על מנהלי משאבי האנוש להכשיר מנהלים לזהות סימני עייפות מוקדמים אצל העובדים הכפיפים להם, ולייצר סביבה שבה עובד יכול להציף עומס בלי לחשוש מפגיעה במעמדו.
במקביל, שימוש חכם בכלי אנליטיקה של נתוני עובדים יאפשר לזהות דפוסי עבודה שוחקים, לרבות עבודה רציפה בסופי שבוע או חוסר בניצול ימי חופשה, ולטפל בהם ברמה המערכתית לפני שהם הופכים לעייפות כרונית.
בשורה התחתונה, העייפות בארגונים נמצאת במסלול עלייה מובהק לקראת העשור הבא.
מנהלי משאבי אנוש שישכילו להטמיע תרבות המקדשת גבולות דיגיטליים, עיצוב עבודה מופחת עומסים וניהול מבוסס אמפתיה ונתונים, יבטיחו ארגון חסון, יציב ותחרותי יותר.
