שיתוף

אתם טורחים על יצירת חווית עובד חיובית, עומלים על פעילויות רווחה, הטבות, ימי גיבוש ועוד, ובכל זאת, מדי פעם אתם נתקלים בעובד שעובר עבירת משמעת.

המונח 'עבירת משמעת' מתייחס לעבירות חמורות. הוא אינו מתייחס למקרים בהם עובד הודיע יום אחד שהוא חולה ולמרות זאת ראיתם אותו בקניון, או  שהוא (העובד) העביר ביקורת קשה על המנהל שלו או שסתם לא הסתדר איתו.

המונח 'עבירת משמעת' מתייחס לעבירות חמורות כמו גניבה (מוכחת) מהמעסיק או מלקוחותיו, גרימת נזק מהותי למוניטין של  המעסיק וכד.

הטלת סנקציות

אם אתם לא רוצים לנקוט באופציה של פיטורי העובד, אתם זקוקים למגוון אופציות של הטלת סנקציות כנגד העובד שסרח. לשם כך אתם זקוקים לתקנון משמעת.

ארגונים שחשוב להם שיהיו בידיהם כלים לטיפול בעבירות משמעת חייבים לנסח תקנון משמעת, לפרסם אותו לכל העובדים ולוודא שכל העובדים מודעים למה שהוא כולל.

במקומות עבודה שבהם אין תקנון משמעת, למעסיק יש אמנם שיקול דעת רחב בקביעה מהי עבירת משמעת. אבל כדי להטיל עונש על העובד, עומדות בפני המעסיק שתי אופציות בלבד. הוא יכול לבחור רק בין אזהרה והתראה לבין פיטורים.

כדי לשלול או להפחית פיצויי פיטורים בגין עבירת משמעת, נדרש אישור של בית הדין לעבודה. זה האחרון מאשר זאת רק במקרים חריגים, גם כאשר מדובר בעבירת משמעת חד פעמית, כמו גניבה והפרת אמון.

איך יכול המעסיק לפעול כנגד עבירת משמעת

במקרה של עבירת משמעת עומדות בפני המעסיק שתי אופציות:, האחת היא לפטר את העובד תוך שלילת פיצויים. והשנייה, במקרים בהם אין הסמכה להשעיה, היא להוציאו לחופשה בתשלום.

המעסיק רשאי להפעיל את הסמכות הניהולית שלו המאפשרת לו לשכור ולפטר עובדים בהתאם שיקול דעתו. היכולת לפטר אמנם מוגבלת וכפופה לעקרונות תום הלב וההגינות וכן לחובת השימוע. אבל כאשר עובד מבצע עבירת משמעת, אין כל מניעה לפטר אותו ללא פיצויים.

חופשה בתשלום

אפשרות נוספת שעומדת בפני המעסיק, היא כאמור, להוציא את העובד לחופשה בתשלום, על חשבון ימי החופשה הצבורים שלו, עד אשר יתברר האירוע המשמעתי.

אבל ללא הסמכה מפורשת, בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה אישי לא ניתן להשעות עובד, כפי שלא ניתן להוציאו בכפייה לחופשה ללא תשלום. כאשר קיימת הסמכה להשעיית עובד, יש לאפשר לעובד לממש את זכותו לשימוע טרם ההחלטה על השעייתו.

שימו לב – במקרה שעובד הושעה שלא כדין, או פוטר שלא כדין, יש לו עילה לתבוע את המעסיק, וסביר להניח שבית הדין לעבודה יפסוק לעובד פיצויים. לכן יש לוודא היטב שהעובד אכן עבר עבירת משמעת חמורה ללא כל ספק.

היזהרו מלשון הרע כנגד העובד שעבר עבירה 

עילה מסוג אחר לתביעה כנגד המעסיק היא בנושא לשון הרע. גם אם ביססתם את כל הראיות וההוכחות וידוע לכם מעל ומעבר לכל ספק שהעובד הספציפי ביצע את העבירה, אל תפרסמו ברבים את הסיבה לכך שהוא נענש, משום שזה לשון הרע והלבנת פנים ברבים.

בתי הדין לעבודה כבר פסקו פיצויים נכבדים לארגונים שפירסמו בקבוצת הווטסאפ של הארגון או המחלקה, את העובדה שעובד מסוים ביצע עבירת משמעת וזו הסיבה לפיטורי ללא פיצויים.

גם אם כוונת הארגון היתה להרתיע בכך עובדים אחרים מפני ביצוע עבירות משמעת, בית הדין לעבודה עדיין רואה בכך לשון הרע ומטיל על המעסיק לשלם לעובד פיצויי לשון הרע.

 

אירוע סוף שנה למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה