באופן מסורתי, מסלול הקריירה בארגונים בנוי כפירמידה לינארית: הדרך היחידה של עובד לצמוח בשכר, בסטטוס ובהשפעה היא לטפס בסולם הניהולי.
אלא שהאקסיומה הארגונית הזו מייצרת תופעה הרסנית המוכרת כתסמונת הפיטר (The Peter Principle): המצב שבו עובדים מקודמים עד שהם מגיעים לרמת חוסר המיומנות שלהם.
והתוצאה: ארגונים לוקחים את המתכנת המבריק ביותר, איש המכירות המוביל או מעצב העל, והופכים אותם למנהלים.
תפקיד ניהולי דורש סט כישורים שונה לחלוטין, המבוסס על אינטליגנציה רגשית, ניהול קונפליקטים וניווט בתוך פוליטיקה ארגונית.
המחיר של הטעות הזו כפול ופוגע בעובד ובארגון כאחד. ממחקר רחב היקף של חברת המחקר גרטנר עולה, כי 66 אחוזים מהמנהלים החדשים שנבחרו לתפקיד רק על בסיס הצטיינותם המקצועית הקודמת, נכשלים או מציגים ביצועים נמוכים בשנתיים הראשונות לניהול.
מחקר של חברת המחקר גאלופ מחזק זאת ומציג נתון מטלטל אף יותר: ארגונים טועים בבחירת המנהלים שלהם בכ-82% מהמקרים, פשוט מפני שהם בוחנים הצטיינות בביצועים ולא פוטנציאל מנהיגותי.
הטרגדיה היא כפולה: הארגון מאבד את איש המקצוע הטוב ביותר שלו בשטח, ומקבל מנהל מתוסכל שמייצר שחיקה בקרב הצוות שלו.
כדי לצאת מהמלכודת הזו, על מנהל משאבי האנוש להוביל מהפכה מבנית המבוססת על מסלולי קידום מקבילים.
ממחקר של חברת הייעוץ הבינלאומית מקינזי עולה, כי ארגונים המפתחים מסלול צמיחה ייעודי לאנשי מקצוע, שאינו כולל ניהול עובדים כפיפים, נהנים מעלייה של כ-21% בשימור טלנטים טכנולוגיים ומקצועיים בכירים.
במסלול מקביל זה, טלנט שהוא מומחה בתחום עיסוקו, יכול להגיע לדרגות של מתכנן אסטרטגיה בכיר או עמית מחקר וליהנות מתנאי שכר, רכב ומעמד שווים לחלוטין לאלו של מנהל מחלקה או סמנכ"ל.
עם זאת, השינוי המבני אינו מספיק. מנהלי משאבי האנוש חייבים לשנות גם את הטרמינולוגיה ואת התרבות הארגונית.
להלן 2 דרכים לשינוי הטרמינולוגיה והתרבות הארגונית כדי לקדם עובדים במסלול קידום מקצועי:
1 מיתוג מחדש של מסלול הקידום המקצועי:
יש להפסיק להתייחס למסלול המקצועי כאל פשרה או מסלול עוקף, או פרס ניחומים.
הגדרת התפקידים צריכה לשקף את ההשפעה הרוחבית של המומחה על האסטרטגיה של החברה, ולא על מספר הכפיפים שלו.
2 ראיונות התאמה מוקדמים:
לפני כל קידום, יש לקיים תהליך אבחון שבודק האם העובד באמת רוצה לנהל עובדים אחרים, או שהוא פשוט מחפש את התגמול הכספי והמעמד.
כאשר הארגון מבין שלא כל כוכב בשטח, יכול, רוצה ומסוגל להוביל אנשים, עליו להפסיק להעניש את העובדים המצטיינים בקידום כפוי שאינו מתאים להם.
מתן הלגיטימציה לצמוח מתוך המקצועיות עצמה היא הדרך הבטוחה לייצר ארגון בריא, ממוקד ושופע בטלנטים שנמצאים בדיוק במקום שבו הם מביאים את הערך המקסימלי.
