שיתוף

פיטורים ללא תשלום פיצויי פיטורים או בתשלום חלקי של פיצויי הפיטורים זו אחת הסיבות היותר נפוצות לכך שעובדים תובעים את הארגונים שפיטרו אותם. יתרה מכך, לעיתים המפוטר כועס על שפיטרו אותו, או שהוא חושב שהסיבה לפיטוריו לא היתה מוצדקת דיה, אבל יש לו קושי להוכיח את אי הצדקת הפיטורים.

במקרים כאלה, נוטים עובדים רבים שפוטרו לבחור באופציה הפחות מורכבת להוכחה, שהיא אי קיום אחת מזכויות המגן הבסיסיות של כל עובד. והראשונה והנפוצה ביותר היא אי תשלום פיצויי פיטורים.

סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורין קובע כי כל עובד שעבד שנה אחת ברציפות עבור מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים.

זאת ועוד, סעיף אחר לחוק פיצוי הפיטורים קובע כי גם פיטורים שבוצעו בסמוך לסיום שנת העבודה הראשונה (למשל לאחר 11 חודשי עבודה רצופים עבור אותו מעסיק) מחייבים את המעסיק בתשלום פיצויים.

הסיבה לכך היא כמובן החשד שפיטורים אלה נועדו לצורך התחמקות מתשלום פיצויי פיטורים. חשד זה עולה ככל שהעובד מגוייס שוב ושוב ומפוטר שוב ושוב לאחר 11 חודשי עבודה.

ולמרות כל זאת, יש כמה יוצאי מהכלל:

1 על פי חוק פיצויי הפיטורים, מעסיק יכול לשלול מעובד שפוטר את פיצויי הפיטורים או חלק מהם, כאשר נסיבות הפיטורים אינן מזכות בפיצויים, בהתאם להסכם הקיבוצי החל על העובד. עם זאת יש לשים לב כי במקרה כזה ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים בענף זה יבדק.

2 במקרים בהם מדובר בענפים שאין בהם הסכמים קיבוציים כלל, בית הדין לעבודה יהיה זה שיקבע האם סיבת הפיטורים מצדיקה את שלילת הפיצויים מהעובד.

3 כאשר הפיטורים בוצעו בעקבות עבירות המיוחסות לעובד, כמו למשל גניבה, מעילה, אי שמירה על סודיות, עבירת משמעת, גרימת נזק במכוון וכו. קיים פירוט של עבירות ועל פי נקבעו מדרגות העונשים. לעיתים מדובר בשלילה חלקית של פיצויי הפיטורים ולעיתים בשלילה מלאה שלהם.

אבל חשוב לדעת כי בית הדין לעבודה לא מאפשר בקלות את שלילת פיצויי הפיטורים ובודק לעומק את תום הלב של המעסיק, את נסיבות שלילת הפיטורים והוכחתן.

זאת ועוד, בית הדין לעבודה לא נוהג להחליט על שלילת פיצויי פיטורים רק משום שהמעסיק מוכיח שהעובד ביצע עבירה. הוא אלא הוא בוחן את מכלול הנסיבות כולל אלה שהביאו לאותה עבירה, את חומרת הנזק שנגרמה למעסיק, משך הזמן שהעובד עבד עבור אותו מעסיק, תרומתו של העובד למעסיק ולבית העסק שלו, מידת האמן ששררה בינו לבין המעסיק. בנוסף, בית הדין לעבודה לוקח בחשבון את מרכיב ההרתעה, ובוחן האם הפיטורים כשלעצמם אינם עונש מרתיע דיו.

 

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה