שיתוף

ארגונים רבים מעסיקים עובדים שחלקם מועסקים בהעסקה ישירה וחלקם בהעסקה דרך קבלן. מדובר במגוון רחב של תפקידים המועסקים באמצעות קבלי כוח אדם, לרבות תפקידי צווארון לבן הדורשים רמת השכלה גבוהה.

סביר להניח שרובם המכריע של מנהלי משאבי האנוש מכירים היטב את האיסור על אפליה לרעה במקום העבודה. אלא שהאיסור על אפליה לא חל רק על המועסקים הישירים.

גם כאשר הארגון שוכר את שירותיו של קבלן כוח אדם, ואינו נחשב למעסיק הישיר של העובדים שמגיעים דרך הקבלן, החוק אוסר עליו להפלות לרעה או אף לתת יד לאפליה לרעה של עובדי הקבלן.

במילים אחרות, גם למעסיק בפועל – החברה שמזמינה את שירות כוח האדם מקבלן המעסיק את העובד – אסור להפלות לרעה אדם שהופנה אליו מחברת כוח האדם על רקע מוצאו (או על כל רקע אחר).

אפליה נגד אדם על רקע מוצאו עלולה לחייב את המעסיק בפועל שהינו מזמין השירות בפיצויים, גם אם לעובד לא נגרם כל נזק.

נדגיש, כי בין אם מדובר בעובד ניקיון או מהנדס הייטק שמגיעים לעבודה בארגון באמצעות קבלני כוח אדם, על המעסיק בפועל (הארגון ששוכר את שירותיו של קבלן כוח האדם) להמנע ממצבים של אפליה.

להלן מקרה לדוגמה שבו חברה שכרה את שירותיו של קבלן כוח אדם, הקבלן הציב בתפקיד עובדת ממוצא אתיופי, אלא שהחברה (המעסיקה בפועל) סירבה לקבל את האשה לעבודה, כאשר הטענה היחידה שהיתה לחברה כנגד האשה היא מוצאה.

כאשר נודע למנכ"ל חברת ההשמה כי הלקוח שלו מסרב להעסיק אשה אתיופית בשל מוצאה, הוא התקשר לוודא זאת בעצמו, ואכן קיבל תשובה מהחברה כי החברה מסרבת להעסיק את האשה בגלל מוצאה.

העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לפיצויים בשל אפליה מחמת גזע או מוצא. בית הדין לעבודה פסק, כי המעסיק בפועל ישלם לעובדת שהופלתה על רקע מוצא, פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים.

בית הדין לעבודה ציין, כי חוק שיווין הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה מטעמי גזע או מוצא בקשר לקבלה לעבודה. איסור זה חל גם על מעסיק בפועל אשר החוק אוסר עליו להפלות בין מועמדים לעבודה שהופנו אליו על ידי קבלן כוח האדם.

בית הדין ציין, כי התייחסותה של עובדת בכירה בחברה – אשר הודיעה לקבלן כוח האדם על סירובה של החברה לקבל את העובדת ממוצא אתיופי לעבודה – התבטאה כלפיה בצורה שמעידה על זלזול מוחלט ביחסה כלפי העובדת ואדישות מוחלטת למידת הפגיעה של דבריה.

בית הדין לעבודה הדגיש, כי הוכח כי החברה – מזמינת השירות – סירבה לקבל את העובדת לעבודה בגלל מוצאה האתיופי, בלי לבדוק כלל את כישוריה בעבודה, וכי העובדת נפסלה לעבודה על הסף, רק בגלל מוצאה.

בית הדין לעבודה פסק, כי בנסיבות מקרה זה, מדובר באפליה מטעמי מוצא. עוד פסק בית הדין, כי לאור חומרת המקרה והאפליה לרעה של העובדת אך ורק בגלל מוצאה, מוטל על החברה, שהיא מזמינת השירות והמעסיקה בפועל, לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 50 אלף שקל.


אירוע משאבי אנוש 20-21.12.2021

כנס הגיוס השנתי 2021
כנס רווחה וחווית עובד 2021
כנס ההדרכה והלמידה 2021
באנר כנס דיני עבודה

אין תגובות

השאר תגובה