לאפיין בצורה מדויקת את התפקיד מעבר לדרישות הסף המפורטות בתיאור המשרה

לאפיין בצורה מדויקת את התפקיד מעבר לדרישות הסף המפורטות בתיאור המשרה

אורית רוטרמן, ריאיון התנהגותי: "מהו הניסיון והידע הקריטיים לתפקיד ולמשרה אותה רוצים לאייש, לעומת הניסיון והידע שניתן ללמד תוך כדי ביצוע התפקיד" - כתבה ראשונה בסדרה

שיתוף
אורית רוטרמן

אורית רוטרמן, מנחת סדנאות

"מטרתו של ראיון התנהגותי היא לבסס קבלת החלטות באמצעות סיטואציות שהתרחשו במציאות, בעברו של המועמד ושהן מעניינות ורלוונטיות לתפקיד המוצע", דברים אלה אומרת אורית רוטרמן, מנחת סדנאות זה 15 שנה למאות מובילי משאבי אנוש, מנהלים בכירים ועד ראשי צוותים, בתחומים: ראיונות התנהגותיים, פיתוח אסטרטגיה ובניית מדדי ומנגנוני גיוס ושימור, רתימת מנהלים לתהליכי הגיוס ומניעת צווארי בקבוק ועוד.

"כמו כן, ראיון התנהגותי שואף להבין את הגישה, ואת מידת המוטיבציה והמחוייבות של המועמד ולהסיק את מידת התאמה למנהל, לצוות ולתרבות הארגונית".

רוטרמן תעביר סדנת ראיון התנהגותי – הסדנה היחידה בישראל על-פי שיטת ADVANCED STAR, ב-6 בנובמבר במכללת מגמות.

לדבריה, "אין זה מספיק להבין מהי האינטליגנציה והיכולת החשיבתית של המועמד, וגם לא מהו טיב הביצועים שלו. חשוב להבין כי הסקת מסקנות  מהאינטליגנציה של המועמד לגבי הביצועים שלו בפועל, מביאה איתה תוצאות שאינן מדוייקות מספיק ולעיתים מתברר שהמועמד הספציפי אינו המועמד הנכון ביותר עבור הארגון.

"כדי לקבל החלטה (לגבי גיוס מעומד זה או אחר) שתביא לתוצאה מדויקת (כלומר לגיוס מועמד שהתאמתו לארגון הינה ברמת דיוק גבוהה), חשוב קודם כל לאפיין בצורה מדויקת את התפקיד מעבר לדרישות הסף המפורטות בתיאור המשרה. לאחר מכן יש להחליט, בין היתר, מהי רמת הבשלות שאנחנו מעוניינים להשיג בכל תפקיד.

"האם עדיף לבחור במועמדים בעלי פוטנציאל טוב לטיפוחם בתוך התפקיד, כלומר לאפשר להם ללמוד תוך כדי ביצוע התפקיד, או שמעדיפים מועמדים בשלים בעלי ניסיון, מתוך כוונה לקדם אותם בהמשך, והאם יש להם את המסוגלות לקידום זה.

"יש כמה מימדים שמעניינים אותנו בראיון התנהגותי: 

  • מהם הניסיון והידע הקריטיים לתפקיד – איך מגדירים את הדרישות באופן שיאפשר התאמה מדויקת מבחינת מקבלי ההחלטות.
  • איך 'דולים' מהמועמד תשובה מלאה מתוך דוגמאות בסיטואציות מוחשיות.
  • ואיך לשאול שאלות בצורה אפקטיבית שיאפשרו לקבל תשובות כנות יותר.

"בכתבה זו נדון במימד הראשון שהוא: הגדרה מדויקת של התפקיד".

איך מגדירים את התפקיד והמשרה באופן נכון ומדוייק:

"כדי להגדיר את התפקיד במדויק", מסבירה רוטרמן, "יש לבחון, לדוגמה, מהו הניסיון והידע הקריטיים לתפקיד ולמשרה אותה רוצים לאייש, לעומת הניסיון והידע שניתן ללמד תוך כדי ביצוע התפקיד.

"אחד האתגרים של מימד זה, הוא להגדיר את השיקולים הקריטיים, כמו למשל כמה זמן נדרש ללמד תחום מומחיות או תחום ידע מסוים.

"שיקול נוסף שיש לקחת בחשבון בנושא זה, הוא: מהי רמת הביקוש שקיימת בשוק לתפקיד מסוים, והאם יש ידע דומה, מקביל, שהסיכוי למצוא את המועמד המתאים – שהינו בעל ידע זה – יהיה גבוה יותר.

"אם ניקח לדוגמה את תחום פיתוח התוכנה, הרי שכאן יש להגדיר מה הארגון מעדיף: האם הארגון מעדיף לבחור מועמדים המתמחים בטכנולוגיה שיש יותר מועמדים שמכירים אותה, או שאולי הוא מעדיף לחפש מועמדים בעלי ידע בשפת תכנות או טכנולוגיה חדשה, שפחות מועמדים נחשפו אליה".

בכתבה השנייה בסדרה דנה אורית רוטרמן במימד השני של שיטת ADVANCED STAR: שאלה לא מדויקת בראיון עלולה להוביל לגיוס מועמד שמידת התאמתו אינה מספקת".

בכתבה השלישית בסדרה דנה אורית רוטרמן במימד השלישי של שיטת ADVANCED STAR: האתגר: על המראיין להמנע מהנחות מוקדמות שעלולות להיות שגויות.

תוכלו לפגוש את אורית רוטרמן וללמוד על שיטת ה- ADVANCED STAR בסדנת ראיון התנהגותי – הסדנה היחידה בישראל על-פי שיטת ADVANCED STAR, שתערך ב-6 בנובמבר במכללת מגמות.

 

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה