האם אתם שופטים עובדים בצורה הוגנת?

האם אתם שופטים עובדים בצורה הוגנת?

מה זה אומר לשפוט או להעריך עובד בצורה אובייקטיבית והוגנת? איך עושים זאת? ומדוע כל כך חשוב לעשות זאת דווקא היום?

שיתוף
נהלי עבודה

אם ישאלו אתכם איך העובד הזה? או מה אומרים על העובדת ההיא? סביר להניח שתהיה לכם תשובה מידית. סביר להניח שהתשובה שלכם תגיע כעבור שניות בודדות, בצורה אוטומטית ובביטחון מלא. מנהלים יודעים לומר באופן מידי והחלטי: מי הם העובדים הטובים ומי הם העובדים הגרועים וכל מה שביניהם, וכל זאת "בשלוף". כאן ועכשיו. 

הדרך שבה מנהלים שופטים עובדים היא בעייתית, לא רק בגלל שיש לכך השלכות משפטיות מורכבות (חובת המעסיק להוכיח כי הוא פיטר עובד על סמך שיקולים עניינים / מקצועיים/ אובייקטיביים ולפני כן התייחס אליו באופן זהה לעמיתיו ושוויוני לחלוטין). אבל יש לכך גם השלכות על שיטת הניהול שלך בכלל וספציפית על האופן שבו אתם מנהלים כישרונות בעידן החדש. 

העובדים של היום חכמים ומתוחכמים יותר. הם כמעט עורכי דין כי הזכויות שלהם נגישות וברורות והם יודעים מה מותר ומה אסור., מה מגיע להם. ובעידן הרשת החברתית, הם גם יודעים מה מגיע לחברים שלהם… אם נראה לכם שאתם נדרשים לפעול בסטנדרטים הרבה יותר גבוהים במציאות הרבה יותר מורכבת זה בגלל שאתם אכן נדרשים לפעול בסטנדרטים הרבה יותר גבוהים במציאות הרבה יותר מורכבת.

אתר משאבי אנוש Business Management Daily מציע טיפים שיסייעו לך לשפוט עובדים בצורה הכי הוגנת שיש ולהראות להם שאתם משתדלים לפעול בשיא ההוגנות והשקיפות:

דוח ביצוע או דוח תפקוד המדבר בשפה אחידה קבועה מראש
אל תתארו בדוח שלכם התנהגות אינדיבידואלית חד פעמית של העובד באופן הבא: "כשלקוחה שאלה אותך תוך כמה זמן היא תקבל את המכשיר בחזרה, עשית לה פרצוף ונפנפת אותה…". הדרך הנכונה היא לנסח שורות סגורות, המתארות קודים התנהגותיים שליליים, ושימוש בשורות אלה על מנת לתאר סיטואציות. כך לדוגמה, בדוחות העובדים יופיעו משפטים אחידים בנוסח: "אי יכולת לעמוד בזמני השירות מצופים" או "טיפול בלקוח בגישה שאינה עומדת בסטנדרט השירות שנהוג בחברה."

זה אולי נראה מינורי אך ברגע שמנהלים בארגון מדברים על העובדים הלא טובים (או על העובדים הטובים ששגו או אלה שיש להם חולשות מסוימות) בשפה אחידה תוך שימוש במונחים קבועים מראש, העובדים לא מרגישים ש"מחפשים אותם" או ש"תופרים להם תיק".

הראו לעובדים שאתם פתוחים לשנות את דעתכם או שעדיין לא גיבשתם דעה
כל אדם זכאי לזכות להגן על עצמו. זו זכות בסיסית. כיום, העובדים רגישים יותר לזכות זו ולכן חשוב להראות להם כבר בשלבים התחלתיים כי לא מגבשים עליהם דעה ובוודאי שלא חורצים גורלית – לפני ששומעים את הצד שלהם.

במקום לפנות אל העובד ולהגיד לו: "המנהל שלך אמר שיש לך הכי הרבה טעויות טכניות…". פנו אל העובד בנוסח: "אני מנסה להבין לעומק סוגיה שהעלו בפני. נראה שקיים פער בין ממוצע התקלות הטכניות של חבריך לצוות לבין מספר התקלות שלך. האם אתה מודע לפער? האם יש לכך סיבה מסוימת לטעמך, לדוגמה: הבעיות שאתה קיבלת מורכבות יותר? טיפלת ביותר מקרים לאחרונה? לא זכית להכשרה או לתמיכה שוטפת כשאר חבריך? האם הנתונים שבידי נכונים? מה מקור הבעיה? האם היית מודע לכך? האם ניתן לתקן את המצב?…".

המטרה היא להראות לעובד שהדעה (השלילית כמובן) עדיין לא גובשה, ושזה עדיין לא מאוחר מידי להציג טיעוני הגנה מנגד, לשפוך אור חדש על התמונה ולהציף נושאים שאולי לא היו מודעים או לא זכו להתייחסות עד כה.

אל תהיו "חומת מגן"
שקיפות הינה אחד הערכים החשובים ביותר בארגון (בעיני העובדים ובפרט בעיני העובדים הצעירים). אם יש משהו אחד שממש מכעיס עובדים זה שלא מוסרים להם מידע מלא. "מישהו זרק משהו…" או "אני לא רוצה לחשוף את שם העובד או המנהל שהתלונן… רק דע/י לך שמתלוננים עליך…". זה מתסכל עובדים וגורם להם להרגיש שקושרים יד נגדם, שזוממים נגדם ושיש להם אויבים סמויים בארגון.

אל תגיעו עם העובדים לפינות האפורות האלה של: עובדים התלוננו, מנהלים התלוננו, רצה לה משועה, העובדים אומרים וכיו"ב. הציגו להם מידע מדויק של מי אמר? מה אמרו? מתי? באיזו סיטואציה ובאיזה הקשר? רק כך העובד יבין בדיוק מי פעל לרעתו, מדוע ובאילו נסיבות ומה סדר גודל הסיכון. זה יאפשר לו לפעול להגן על עצמו ולתקן את הנזק באם ניתן. באם לא, הוא ידע מדוע כועסים עליו או שופטים אותו בחומרה ולא ירגיש ש"סתם נטפלים אליו".

אין תגובות

השאר תגובה