שיתוף

בית הדין לעבודה פסק כי המעסיק ישלם לעובד שתבע, הפרשי שכר בגין גמול שעות נוספות, משום שעל פי פסיקת בית הדין, חישוב השעות הנוספות היה צריך להתבצע על פי בסיס שכר הכולל תוספת משמרת.

בנוסף נפסק, כי העובד יקבל מהמעסיק פיצוי בסכום של 2500 שקל בגלל היעדר הודעה על תנאי העבודה.

עובד שהועסק במשמרות במשך כ-14.5 שנים תבע את מעסיקו בגין תשלום גמול שעות נוספות,הפרשי שכר ופיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה ופסק כך: בנוגע לגמול שעות נוספות והפרשי שכר, על הצדדים חלות הוראות צו הרחבה (שחל בענף בו פועלת החברה) בו נקבעו הוראות לעניין עבודה במשמרות ותשלום עבור תוספת משמרות, אבל בפועל שעות העבודה היו שונות.

בית הדין קבע, כי את בסיס השכר שלפיו יש לחשב את גמול השעות הנוספות, צריך לחשב לפי בסיס שכר הכולל תוספת משמרת.

פסק דין זה רלוונטי גם לענפים אחרים שכן, אותו צו הרחבה, המעניק גמול שעות נוספות כתוספת של אחוזים מסוימים מהשכר הרגיל, מדבר על אותו גמול הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה.

החוק מגדיר 'שכר רגיל' כשכר הכולל את כל התוספות שהמעסיק משלם לעובד. תוספת משמרת היא אחד ממרכיביו של השכר הרגיל לעניין חוק שעות עבודה ומנוחה.

על פי ההלכה הפסוקה, קבע בית הדין, יש לחשב את גמול שעות נוספות לפי בסיס שכר הכולל תוספת משמרת. נסיבות המקרה אינן מצדיקות סטייה מההלכה הקיימת.

הפסיקה הכירה בתוספת משמרות כחלק מהשכר הרגיל. צו ההרחבה אשר אימץ את ההסכם הקיבוצי לא יכול לגרוע מזכויות שמגיעות מכוח החוק אשר לפיו השכר הרגיל, כפי שפורש בפסיקה, כולל תוספת משמרות.

לכן, וגם בעקבות חוק שעות עבודה ומנוחה עצמו,יש זכות להכליל בבסיס השכר את רכיב המשמרות. מכיוון שכך, הרי שיש לחשב את הגמול עבור השעות הנוספות, על בסיס השכר הכולל את תוספת המשמרת, אם אכן היתה תוספת שעות במשמרת ומגיעה תמורה עבורן.

על פי צו ההרחבה של הענף, העובד זכאי להפרשי שכר של חצי אחוז בגין תוספת משמרת ראשונה. לאור כל זאת, בית הדין לעבודה עמד על העקרונות לחישוב הפרשי השכר בגין שעות נוספות ותוספת משמרת, ופסק לזכות העובד תשלום בגין עבודתו בשעות נוספות.

אשר להודעה על תנאי העבודה עם תחילת עבודתו של העובד: הדיון עוסק בנקודת הזמן בה הצדדים מסכימים כי חל שינוי בתנאי ההעסקה החל מחודש מסויים (כ-4.5 שנים לפי סיום ההעסקה).

הודעה בנדון ניתנה לעובד אלא שהיא לא צורפה עם המסמכים לבית הדין ולכן לא ברור מה היה תוכנה. בכל מקרה, בפועל המעסיק לא התנהל על פי האמור בה.

ההודעות שכוללות עדכוני שכר, לא מתייחסות לשינוי שחל בתנאי העבודה. משהמעסיק לא צירף את ההודעה על השינוי, בחודש  שבו חל השינוי בתנאי ההעסקה, הוא לא עמד בנטל ההוכחה המוטל עליו להוכיח את תוכן ההודעה.

לכן לא ניתן לקבוע כי ההודעה כללה התייחסות לשינוי בדבר ימי העבודה ואורך המשמרת. הדברים מסבירים את טענת העובד כי במהלך עבודתו לא קיבל הודעה על שינוי תנאי עבודה, וכי השינוי העיקרי של ימי העבודה ואורך המשמרת לא קיבלו ביטוי באותן הודעות.

בסיכומו של דבר, לאור העובדה שהעובד אישר קבלת הודעה על שינוי התנאים אף שהיא לא הוצגה ואף לא יושמה, ובנוסף, אישר קבלת הודעות נוספות, ואף מתברר כי היה מודע היטב לכלל תנאי עבודתו, לאור כל זאת פסק בית הדין לזכותו פיצוי בסכום של 2500 שקלים.

בית הדין דחה את טענת המעסיק כי העניק לעובד הטבות וקיזז אותן מול סכום הגמול עבור תוספת שעות עבודה. ראשית, משום שהמעסיק לא העלה טענת קיזוז מפורשת בכתב ההגנה, תוך פירוט העילה והסכום.

שנית, ההטבות ניתנו לעובד במהלך כל תקופת עבודתו והפכו לחלק בלתי נפרד מתנאי עבודתו והן באות לביטוי בתלושי השכר.

אין לקבל טענות המעסיק לקיזוז אותן הטבות, שכן קיזוז כזה לא בוצע לאורך כל תקופת העבודה של העובד, עם סיומה, וסמוך אליה, אלא כתגובה לתביעה שהגיש. טענת המעסיק כי מדובר בהטבות שניתנו בטעות, לא הוכחה.

רישום ליריד משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה