שיתוף

שוק גיוס העובדים השתנה מקצה לקצה במהלך העשור וחצי האחרונים. בד בבד עם שינויים אלה, מורגש גם השינוי המהותי בתפקידם של מנהלי ורכזי הגיוס, כמו גם תפקידן של חברות ההשמה ומגוון סוכני הגיוס.

בעוד שבעבר נאלצו רכזי הגיוס למיין ולסווג אלפי קורות חיים, הרי שכיום מדברים על סורסינג, שיווק ומיתוג מעסיקים.

מוקד הכוח עבר

במילים אחרות, מוקד הכוח עבר מהמגייס למועמד, וההתייחסות אליו הפכה דומה מאוד להתייחסות ללקוח. שינוי בולט נוסף שחל בשנים האחרונות הוא התגברות הפופולריות של פלטפורמות הווידאו הנייד (מובייל וידאו), שהופכת יותר ויותר דומיננטית בכל אספקט של גיוס.

האתגר שמרחף ברקע הוא העובדה שמועמדים פאסיביים לא תמיד טורחים לעדכן את קורות החיים שלהם, ולכן ההגעה אל כל מועמד שיכול להתאים, הופכת קשה יותר.

מנהלי משאבי אנוש שהתראיינו ל-HRus במהלך השנתיים האחרונות מסכימים כמעט פה אחד, שהמועמדים האטרקטיביים ביותר הם מועמדים פאסיביים. עובדה זו נכונה עוד יותר כאשר מסתכלים על שוק ההייטק.

איתור וחיזור

בחברות רבות, ובראשן חברות ההייטק, מונה מחלקת משאבי אנוש צוותי עבודה ייעודיים לאיתור ממוקד של מועמדים פאסיביים מתאימים.

צוותים אלה בוחנים תחת זכוכית מגדלת, כל כלי חדש או רעיון יצירתי שיאפשרו לחברות לאתר את הכוכבים – הטלנטים המבוקשים.

ריקוד החיזור בין מועמדים פאסיביים דומה מאוד ליציאה לדייטים. ברגע שמזהים פוטנציאל לטלנט, השלב הראשון הוא בדיקה הדדית של הצדדים.

ברוב המקרים, איתור מועמד מעניין לא מתבצע דרך קורות חיים שלו. החברות אמנם נעזרות ב-LinkedIn, פייסבוק וכד, אבל במקרים רבים, גם משם לא מגיעה הישועה.

פרסים יוקרתיים לחבר שמביא חבר

בין הכלים, האפליקציות ושאר הפתרונות, ניתן למצוא למשל כלים שמספקים מערכת סוכנים המבוססת כולה על קהילה סגורה של מאות אנשים איכותיים ומקושרים, רלוונטיים לתעשייה שבה פועל הארגון.

בד בבד מפעילות כל החברות את תוכנית 'חבר מביא חבר', שמאפשרת להפוך את עובדי החברה לחלק מקמפייני הגיוס. מסתבר שתוכנית חבר מביא חבר יעילה יותר ככל שהפרס על מציאת המועמד המתאים הינו יוקרתי יותר. ובנושא זה יש תחרות עזה בין החברות.

ולא מדובר רק בפרסים כספיים. למעשה, נושא הפרסים במסגרת תוכנית חבר מביא חבר כבר הפך לכמעט סמל סטטוס כאשר חברות מציעות לעובדיהן פרסים כמו למשל טבלטים, אייפונים, סוף-שבוע בחו"ל וכו.

האקטונים, מיטאפים וספיד סורסינג

דרך אחרת לגיוס מועמדים פאסיביים היא קיום האקטונים ומיטאפים כדי לאפשר למועמדים הפוטנציאליים להכיר את החברה ולחוש בנוח לפנות אליה בעתיד.

יש אף חברות שעורכות ספיד סורסינג למועמדים בחברה, המבוססים על עקרון הספיד דייטינג. מדובר במפגש שיוצר את הקשר הראשוני בין הטלנטים המבוקשים לבין החברות.

מפגשי ההיכרות בין המועמדים לחברות נערכים בצורה דיסקרטית ובלי שימוש בקורות חיים.

ולמרות הכול, החברות עדיין משתמשות באתרי הדרושים. יש חברות שמפרסמות משרות בהומור, יש המשתמשות בווידאו וכו.

כחלק מחווית המועמד עבור מועמדים פאסיביים, יש חברות שמספקות להם שירות יעוץ קריירה. בדרך זו, המועמד מקבל ליווי ויעוץ לגבי הזדמנויות בשוק שיכולות להתאים לו.

בעניין זה חשוב להקפיד על זמינות גבוהה לאחר שעות העבודה, שכן כאשר מדובר במועמדים פאסיביים, לא ניתן לדרוש מהם להגיע באמצע יום העבודה.

כנס ההדרכה השנתי 2019

אין תגובות

השאר תגובה