מהפכת הבינה המלאכותית משנה ללא היכר את עולם משאבי האנוש, מאוטומציה של גיוס עובדים ועד לניתוח נתוני שביעות רצון.
עם זאת, כאשר מדובר בסביבת עבודה רעילה, הציפייה כי טכנולוגיה תוכל לתקן את הבעיה היא לא רק שגויה, אלא אף מסוכנת.
סביבת עבודה רעילה מונעת מתרבות ארגונית קלוקלת, חוסר אמון, ומערכות יחסים פגומות. כל אלה הם אלמנטים אנושיים מורכבים ששום אלגוריתם אינו מסוגל לפתור.
למה הבינה המלאכותית נכשלת מול רעילות התרבות ארגונית:
מחקרי עומק של חברות הייעוץ המובילות בעולם מדגישים את מגבלות הטכנולוגיה בהקשר זה.
ממחקר של דלויט עולה, כי הבינה המלאכותית פועלת על בסיס נתוני עבר ודפוסים קיימים, ולכן היא עלולה להנציח הטיות מובנות ואף לפספס ניואנסים תרבותיים עדינים המרכיבים את תחושת הרעילות.
מחקר של גרטנר מדגיש כי מערכות בינה מלאכותית חסרות את היכולת להפגין אמפתיה ואינטליגנציה רגשית. מדובר בשתי תכונות קריטיות הנדרשות לגישור על פני סכסוכים אנושיים עמוקים.
בנוסף, מחקרים של PwC מראים כי הסתמכות יתר על כלים טכנולוגיים לניטור עובדים עלולה דווקא להגביר את הניכור, לפגוע בפרטיות ולהעמיק את חוסר האמון בארגון, דבר שמחריף את הרעילות במקום למגר אותה.
הבינה המלאכותית יכולה להציף למנהל משאבי האנוש נתונים, כמו למשל שיעורי תחלופה גבוהים. אבל היא לא יכולה להחליף את ההקשבה האנושית הנדרשת כדי להבין את הסיבות לרעילות התרבות הארגונית.
מה על מנהל משאבי האנוש לעשות כדי לשפר ולתקן את סביבת העבודה:
כדי להפוך סביבת עבודה רעילה לחיובית, על מנהל משאבי האנוש לפעול במישור האנושי והמנהיגותי.
בניית פלטפורמות בטוחות לשיח:
יש ליצור ערוצי תקשורת פתוחים, שקופים וחסויים שבהם עובדים יכולים להציף בעיות ללא פחד מנקמנות או ענישה או יחס שלילי אחר.
פיתוח מנהיגות קשובה:
יש להכשיר מנהלים לפיתוח אמפתיה, ניהול מכיל ורגישות תרבותית. מנהלים מהווים לרוב את המקור לרעילות או את הפתרון לה.
הגדרת ערכים ואכיפתם:
יש ליצור קוד אתי ברור ואפס סובלנות להתנהגות בריונית או פוגענית, ללא קשר למעמדו של העובד או המנהל.
החוקרים של חברת הייעוץ מקינזי מצאו במחקריהם, כי תרבות ארגונית רעילה היא הגורם המרכזי ביותר לגל התפטרויות, יותר מאשר שכר נמוך.
לפי החוקרים של מקינזי, המפתח לשינוי טמון במנהלים שפועלים למען העובדים ומטפחים חוסן פסיכולוגי, דבר הדורש מעורבות אנושית אקטיבית של מנהל משאבי האנוש.
מחקרים של גאלופ על מחוברות עובדים מוכיחים פעם אחר פעם כי הגורם המשפיע ביותר על חוויית העובד הוא מערכת היחסים שלו עם המנהל הישיר.
החוקרים של גאלופ מדגישים, כי מעבר מסגנון ניהול של 'בוס' לסגנון של מאמן, המבוסס על משוב בונה והכרה בהישגים, הוא הדרך היחידה להפוך סביבה רעילה למשגשגת.
בסיכומו של דבר, הבינה המלאכותית היא כלי עזר מצוין לאבחון וזיהוי מגמות, אבל הריפוי של תרבות ארגונית רעילה מחייב לב אנושי, אומץ ניהולי ופעולה ממוקדת של מנהלי משאבי האנוש בשטח.
