שיתוף

חווית מועמד, חווית עובד וחווית קליטה מוצלחת, הן שלוש היתדות החשובות של מחוברות עובדים ושל שימור עובדים לאורך זמן.

ארגונים משקיעים משאבים רבים בחווית מועמד, וברגע שהמועמד הפך לעובד נראה כאילו ההליך הסתיים. אלא שעובדים חדשים נמצאים בשלב ביניים שבין היותם מועמדים להיותם עובדים מהשורה.

שלב הביניים הזה הוא שלב הקליטה, והוא חשוב לא פחות משלב המועמדות. שלב הקליטה של העובד הוא השלב שבמהלכו הוא יחליט האם הוא מעוניין להמשיך לעבוד בחברה או לעזוב.

לאור העובדה שיש שיעור נכבד של עובדים שעוזבים לפני תום השנה הראשונה לעבודתם בארגון, יש חשיבות גדולה מאוד להשקיע בחווית הקליטה של העובד.

למעשה, חווית המועמד היא רק יריית הפתיחה. רק לאחר שהעובד גוייס מתחיל המאמץ האמיתי של שימורו. המשימה המאתגרת ביותר היא לוודא חווית קליטה מוצלחת.

הסיבה לכך היא שבחווית קליטה נעוץ המפתח לשימור העובד על פני זמן. ושימור עובד על פני זמן משמעו חסכון ניכר בעלויות הנדרשות לגיוס, קליטה והכשרה של עובד אחר במקום העובד שעזב.

שיעור ניכר מהעלויות הכרוכות בחווית קליטה מוצלחת מושקע בהכשרת העובד החדש ועלויות הנובעות מקצב הלימוד שלו.

במילים אחרות, טיפוח חווית קליטה חיובית הוא נושא בעל חשיבות גדולה והכדאיות להשקיע בו היא גבוהה. המשמעות היא ששימור עובדים היא אחת המשימות החשובות ביותר של ארגונים ובה בעת גם אחד האתגרים המורכבים ביותר שלו.

יש 3 צעדים שניתן לנקוט כבר בעת הליך הגיוס, כדי לשפר את חווית הקליטה בהמשך הדרך:

1 לוודא מהן המיומנויות הרכות של המועמד:

מועמד שניכר בו שיש לו סקרנות, יכולות למידה מהירה, רצון ללמוד ולרכוש מיומנויות חדשות כל הזמן וכדומה, הוא מועמד שניתן יהיה לשמר אותו לאורך זמן, כל עוד הארגון מתכנן עבורו את ההכשרות המתאימות ומסלול הקידום המתאים לו ביותר.

2 התאמה לניהול או לקידום מקצועי:

כבר בהליך הגיוס חשוב לברר האם המועמד הוא בעל כישורי ניהול או שהכישורים שלו מתבטאים במישור המקצועי.

לאחר שנקודה זו הובהרה, יש לברר עם המועמד האם השאיפות האישיות שלו תואמות את הכישורים שגיליתם בו. אם לדוגמה, למועמד יש שאיפות להגיע לתפקידי ניהול, אבל במהלך הליך הסינון גיליתם שהוא אינו מתאים לתפקידי ניהול, יש לתאם מולו את הציפיות. כדי שלא יווצר מצב בו הוא יקבל את הרושם שהוא מועמד לעתודת ניהול ולאחר שיצטרף לחברה יתאכזב ויעזוב.

3 התאמת המועמד למנהל הישיר:

שיטות הניהול של מנהלים ישירים הינן שונות מארגון לארגון ולפעמים גם ממנהל אחד למשנהו בתוך הארגון עצמו.  

יש מנהלים שמעדיפים להשאיר לעצמם את החשיבה והיצירתיות ומעדיפים שהעובדים הצוות שלהם יתמקדו בביצועים על פי הנחיותיהם.

מנגד, יש מנהלים שמעדיפים לנהל את המשימות, ומעדיפים שהעובדים יהיו יותר יצירתיים, יוזמים ומקדמים. לכן חשוב להתאים את המועמד למנהל המיועד לו.

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה