בית הדין לעבודה פסק כי התפטרות העובדת מעבודתה מהווה התפטרות בדין מפוטר לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, שכן היא התפטרה בנסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד, ולפיכך היא זכאית לפיצויי פיטורים מלאים.
עם זאת פסק בית הדין, כי העובדת אינה זכאית לסעדים שעניינם נזקי השתכרות בשל המעבר ממעסיק אחר, פיצוי בגין נזק ממוני – פגיעה בהשתכרות, אובדן השתכרות והפרת חובה ופיצוי בגין נזק לא ממוני.
כמה שנים לאחר שהעובדת זכתה במכרז לתפקיד ממונה אכיפה ובקרה ברשות התאגידים, הודיע ראש רשות התאגידים כי בכוונתו לפרסם מכרז בינמשרדי חדש, לתפקיד סגן\ית מנהלת היחידה.
העובדת התפטרה בעקבות ההודעה על הכוונה לפרסם את המכרז. הסוגייה שעלתה בתביעה היא האם, על אף הגדרתה של העובדת כממונה על אכיפה ובקרה, היא למעשה שימשה בפועל בתפקיד סגנית מנהלת ביחידת האכיפה והבקרה, ולאילו זכויות היא זכאית בגין תפקיד זה ובגין התפטרותה.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך: העובדת התקבלה לעבודה לתפקיד ממונה, במכרז. בפועל, העובדת מילאה רק חלק מתפקידי סגנית.
העובדת הוצגה בתוך המחלקה וכלפי צדדי ג' כאחד, כסגנית מנהלת המחלקה. מנהלי המעסיק ידעו על כך והיו מודעים לפער בין כתב המינוי לבין התואר שבו מכונה העובדת, ולא פעלו לתיקון העיוות.
העובדת לא מונתה באופן רשמי לתפקיד סגנית מנהלת יחידה. העובדת, שהינה עורכת דין במקצועה, היתה מודעת לכך ומעולם לא פנתה בבקשה או בדרישה לשנות את הגדרת התפקיד.
יתר על כן, בעת שהעובדת החלה לעבוד, כלל לא היה תקן של סגן מנהל. הטענה כי הובטח לעובדת שתקבל את תפקיד הסגנית במחלקה נדחתה נוכח ההלכות בעניין מתן תוקף להבטחות שלטוניות.
עם זאת, הוכח כי המצג שהוצג לעובדת במהלך כל תקופת העסקתה ברשות, מבחינת מנהליה ובהתייחסות גורמים חיצוניים כאחד, היה כי מדובר בסגנית.
כאמור, העובדת התפטרה בעקבות הודעת ראש רשות התאגידים כי החליט לקדם את הליכי המכרז לתפקיד סגן\ית מנהלת יחידת אכיפה ובקרה.
בית הדין לעבודה ציין, כי לא היתה מניעה לתת לעובדת תפקיד זה, וכי ההנמקה שניתנה מדוע לא כך נעשה, לוקה בחסר.
ההסברים שמסר ראש רשות התאגידים אינם נתמכים בראיות ועומדים בסתירה למשובים המצוינים שקיבלה העובדת ולכך שהיא מילאה את מקומה של מנהלת המחלקה במשך תקופה ארוכה ואיפשרה למחלקה לתפקד ולהמשיך בפעילות שוטפת.
לכך מצטרפת העובדה שהעובדת התקבלה אמנם במסגרת המכרז לתפקיד ממונה, אבל בפועל, ההתיחסות אליה היתה כאל סגנית מנהלת המחלקה, גם ביחידה וגם כלפי צדדים שלישיים.
הדבר היה בידיעת מנהליה שבחרו שלא לטפל בכך, ובית הדין הסיק שהמצב התאים להם בהיבט הניהולי של המחלקה.
זאת ועוד, במסמך שצורף, נרשם כי קיימת משרת סגנית מנהלת ומספר המשרה תאם למספר המשרה של העובדת. טענת ראש רשות התאגידים כי מדובר בטעות, לא מתיישבת עם ההיגיון.
לפיכך, ההחלטה לפרסם מכרז חיצוני לתפקיד סגן, לקתה בחוסר סבירות והיוותה פגיעה חמורה בעובדת.
המצב בו עמדה העובדת בעקבות ההחלטה לפרסם מכרז לתפקיד סגנית מנהלת היחידה, הותיר בפניה כמה אפשרויות פעולה.
העובדת בחרה להתפטר מהעבודה בטענה לנסיבות שאינן מאפשרות המשך עבודתה, כאמור בעילה השנייה המנויה בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים.
בכל הנוגע לנסיבות ההתפטרות, פרסום מכרז לתפקיד סגנית מנהלת, והתפקיד בו הוצגה העובדת, אף על פי שלא היתה כל מניעה למנותה לתפקיד ללא מכרז, למעשה לקח מהעובדת את תוארה כסגנית.
מדובר בנסיבות שלא אפשרו את המשך עבודתה של העובדת והצדיקו את התפטרותה בדין מפוטר. העובדת אמנם לא שלחה מכתב התראה לפני ההתפטרות, כנדרש, אולם ממכלול הנסיבות עולה, כי מחתה על ההחלטה לפרסם מכרז לתפקיד סגן וכי ראש הרשות היה מודע לכך שהיא לא תשלים עם המצב בו מתפרסם המכרז.
עוד ציין בית הדין, כי גם אם העובדת היתה פונה בהתראה לפני ההתפטרות, ראש רשות התאגידים לא היה משנה עמדתו. לאור האמור, מתקיימים תנאי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים והעובדת זכאית לפיצויי פיטורים.
עם זאת, נדחתה תביעתה של העובדת לפיצוי על נזק ממוני בגין פגיעה בפוטנציאל השתכרות, אובדן הכנסה, הפרת חובה חקוקה ופיצויים קונסטרוקטיביים.
ברגע שהעובדת בחרה להתפטר, אין היא זכאית לפיצוי עבור נזקים ממוניים שאירעו לה, לטענתה, לאחר ההתפטרות.
ההתנהלות כלפי העובדת לקתה אמנם בחוסר סבירות ובחוסר תום לב, אבל המקרה לא נכלל בסוג המקרים החריגים המצדיקים פיצוי בגין נזק לא ממוני, במיוחד לאור החלטת העובדת להתפטר.
עוד פסק בית הדין, כי העובדת אינה זכאית לשכר מילוי מקום מנהלת היחידה, משום שלא קיבלה מינוי רשמי כממלאת מקום מנהלת היחידה ומשום שמנהלת היחידה המשיכה להגיע חלקית לעבודה, ולאור הכללים המחייבים בעניין זה.
