שיתוף

בית הדין הארצי ביטל פסק דין של בית הדין האיזורי, על פי חויב מעסיק לשלם לעובדת פיצוי, משום שהיא סבלה מהתנכלות במקום העבודה של אותו מעסיק.

פרטי המקרה: בין שתי עובדות במקום עבודה מסוים התגלע סכסוך אישי על רקע חלוקת זכויות בפטנט. עובדת בכירה הואשמה על ידי עובדת זוטרה יותר בהתעמרות, והתנכלות זו יוחסה למעסיק ולעובדת הבכירה כאחד.

המעסיק והעובדת הבכירה הגישו ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה. (המעסיק הינו "משיבה 1" והעובדת הבכירה הינה "משיבה 2").

המעסיק מצידו טען בערעור לבית הדין הארצי לעבודה, כי בין הדין האיזורי שגה כאשר חייב אותו לשלם פיצוי של 35 אלף שקלים בגין התעמרות.

זאת, משום שמקביעות פסק הדין עולה, כי לא נפל כל פגם בהתנהלות הארגון בקשר למשבר שנוצר בין העובדת למשיבה 2 (העובדת שהואשמה בהתעמרות).

ככלל, קבע, בית הדין הארצי לעבודה, המעסיק אחראי לשמירה על ביטחון עובדיו וכבודם במסגרת יחסי העבודה. עובדים שוהים שעות רבות במקום העבודה, ושהייה זו מלווה לא אחת במתחים וחיכוכים.

מינון מסוים של חיכוכים ומתחים הינו בגדר הכרח בל יגונה בהתחשב באופיים הדינמי של יחסי העבודה. ועל כן לא כל חיכוך מהווה התנכלות.

אבל לפעמים, קבע בית הדין הארצי, עוצמתו של הסכסוך מגיעה לכדי התנכלות. כאשר האינטראקציה בין העובדים חורגת מגבולות חיכוך ומגיעה לכדי התנכלות, מתעוררת שאלת היקפה של אחריות המעסיק למעשי עובדיו או ממונה מטעמו, המושפעת משיקולי מדיניות חברתית.

בחקיקה הכללית ניתן למצוא כמה הוראות כלליות המסדירות ייחוס אחריות למעסיק בגין מעשה עובדיו.

בהעדר הסדר חקיקתי כולל בנוגע להתעמרות, אין לשלול מקרים בהם התנכלות של עובד או ממונה מטעם המעסיק, תביא להטלת אחריות על המעסיק.

בה בעת אין לשלול מצבים בהם התנכלות לא תצדיק הטלת אחריות כזו. זאת ייקבע לפי מכלול שיקולים לרבות התנהלות המעסיק בהתייחס להתנכלות, ויש להכריע בכל מקרה לפי נסיבותיו.

במקרה הנדון, ברקע הדברים קיים סכסוך אישי על הזכויות בפיתוח פטנט, כשבדיעבד, הוועדה שבדקה את תלונת העובדת לא קיבלה את גרסתה.

העובדת התלוננה על ההתנכלות סמוך להתהוותה, כך שהמעסיק ידע עליה. ולכן לא מתעוררת השאלה אם היה עליו לדעת או עצם עיניו.

המעסיק נקט שורה של אמצעים לטיפול בהתנכלות. גם בית הדין קמא קבע כי המעסיק טיפל באירוע בצורה משביעת רצון ובדרך מקובלת, בשקידה ראויה ובאופן סביר.

בשים לב לקביעות אלה בדבר נמרצות תגובת המעסיק, ובלי שהדבר יהווה תקדים למקרים בהם המעסיק עצם עיניים או גרר רגלים בטיפול בתלונה, בנסיבות מקרה זה אין מקום להטיל אחריות על המעסיק בגלל התנהגות משיבה 2 (העובדת הבכירה שנגדה הוגשה תלונה על התעמרות).

כתוצאה מכך התקבל ערעור המעסיק והוא לא הואשם כצד בהתעמרות. מכיוון שכך, פסק בין הדין הארצי לעבודה כי המעסיק אינו מחוייב התשלום פיצוי לעובדת.

תוכלו לשמוע עוד על נושא התעמרות במקום העבודה ביום עיון בנושא "מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה", שיתקיים ב-25 במאי בכפר המכביה.

רישום ליריד משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה