אסטרטגיית גיוס עובדים ל-2022 – העתיד כבר כאן

אסטרטגיית גיוס עובדים ל-2022 – העתיד כבר כאן

כיצד כותבים תכנית גיוס לעשר השנים הבאות? מתוך הבנת המגמות העתידיות הבולטות הכוללות גיוס ברשתות חברתיות, מערכות גיוס טכנולוגיות, מודל העסקה גמיש...

שיתוף
גיוס עובדים
גיוס עובדים

נתבקשתם לכתוב תכנית עבודה לעשר השנים הבאות? היועץ פיטר שריבר מלווה אתכם בתהליך אסטרטגיית גיוס עובדים.

כדי לכתוב תכניות אסטרטגיות לעתיד צריך להבין מה טומן בחובו העתיד. הדרך לנסות לצפות את העתיד היא דרך הבנת העבר, טוען שריבר, במאמר שפרסם לאחרונה באתר משאבי אנוש Human Resources Magazine.

אז מה היה לנו בעבר? המיתון הכלכלי נתן את אותותיו על ענף משאבי אנוש בלא מעט מובנים דוגמת המעבר ל-self-employment. יותר ויותר עובדים עברו מסטטוס של עובד חברה לעובדי חוץ כפרילאנסרים, קבלנים נותני שירות, עובדי מיקור המונים, עובדים במשרות חלקיות / גמישות, עובדים מרחוק או עובדים פרויקטוריאליים. המגמה שתמשיך ללוות אותנו היא של חוזי העסקה אישיים גמישים, קצרי טווח או הזמנת שירותים אד הוק.

העסקה מרחוק הוא אחד הטרנדים החשובים ביותר שחשוב לא רק להבין אלא להיערך לקראתו. הפתרונות הטכנולוגיים המתקדמים מאפשרים לארגון לא רק להעסיק עובדים מרחוק, קרי מחוץ למשרדי החברה, אלא גם להעסיק עובדים מחוץ למדינה. ההשקעה בסטודנטים במדינות מתפתחות, המאפשרת לצעירים המקומיים להדביק את הקצב ולפתח כישורי עבודה (אלו לומדים אנגלית, מחשבים…) והופכים להיות כוח עבודה אפקטיבי וזול. לכן, אחד הטרנדים שימשכו להוביל אותנו בעתיד הוא גיוס עובדים וירטואליים ממדינות מתפתחות.

טרנדים אלו דורשים מהארגון להיות ערוך לתת לעובדים את התשתיות הטכנולוגיות לעבוד מרחוק (לנהל פגישות וירטואליות, צ'טים, שיתוף מידע, עבודה בצוותים וירטואליים וכיו"ב). לשם כך דרושה לא רק הטכנולוגיה (חומרה, תוכנה, ועזרים) אלא גם נהלי עבודה שתומכים במודל העסקה מהסוג הזה. הארגון צריך להיות ערוך לגייס, להדריך, לצוות, להעריך, לתגמל, לקדם ולשמר עובדים – בשלט רחוק. לשם כך דרושה תרבות ארגונית המותאמת לאקלים העבודה. צריכים להיות נהלים, חוקים, תקנות, נורמות וערכים תומכים.

[adrotate banner="64"]

יש להביא בחשבון שהעובדים בעתיד יחוו ביתר שאת את חופש הבחירה. העובדים הם אלה שיבחרו עם איזה ארגון לעבוד ובאלו תנאים. לעובדים בארגון תהיה השפעה על מצבת כוח האדם בארגון כי הם יפנו עובדים מטעמם (במודל חבר מביא חבר תוך שימוש בפלטפורמות ייעודיות במדיה החברתית). ערוץ גיוס עובדים דרך רשת סגורה של עובדים והחברים שלהם תאפשר לכם לאייש משרות דרך פורטל החברה ו/או דרך הפצת מודעות דרושים בקרב העובדים ובכך לצמצם זמנים ועלויות השמה.

ארגון ששואף להצליח לגייס את הטאלנטים המובילים בתהליך גיוס קצר וחסכוני צריכים לפתח רשת נטוורקינג עם עובדים, עובדים לשעבר ומועמדים – אלו יהיו סוכני הגיוס שלו.

הגיוס ברשתות החברתיות ימשיך לתפוס תאוצה גם בעתיד. יותר ויותר מועמדים צעירים יעלו את הפרופילים שלהם לרשתות החברתיות. זה אומר שהארגון יעשה יתר ויותר שימוש ברשתות חברתיות כדי לדלות מידע על מועמדים אבל זה גם אומר שהמועמדים יערכו תחקירים על הארגון כדי לראות האם זה מקום טוב, כך שארגון שעדיין לא התחיל לעסוק בבניית תדמית מעסיק חיובית – צריך להזדרז.

כלי עזר חדשים כמו ה- SNR, אפליקציית הגיוס ברשת של חברת הייקפיטל, הנותנת למגייסים כלי חדש לניהול 'חבר מביא חבר', יהוו כלי עזר מרכזי בתהליך הגיוס. אפליקציית הגיוס ברשת מאפשרת לארגון להיעזר בעובדי החברה – הנותנים את הסכמתם – כסוכנים להפצת משרות רלוונטיות, תוך מעקב פרטני אחר כל מודעה. האפליקציה מאפשרת לאתר את המקור לגיוס העובד כדי שניתן יהיה לתגמל את העובד שבזכותו הגיע המועמד לחברה ובמקביל, מאפשרת לבדוק את שיעור החשיפה ואת האפקטיביות של המודעה בכל ערוץ.

כלי עזר נוסף שהושק לאחרונה במטרה לסייע למגייסים ברשת הוא transperancy.com. היות שמועמדים מעלים את קורות החיים שלהם ביותר מאתר אחד, הממשק החדש אוסף את קורות החיים מכל מקום ברשת, עורך השוואה ומתריעה על פערים במידע.

ישנם ממשקים ייעודים לחיפוש עובדים ספציפיים דוגמת peoplehour.com, אתר שמסייע למגייסים לאתר מועמדים לעבודות שעתיות. ישנן פלטפורמות ייעודיות המקשרות בין מגייסים לעובדי פרילאנס, לעובדים זמניים, לעובדים מרחוק, לעובדים מענפים ספציפיים כמו אתר דרושים למקצועות הדנטליים, גרפיקה וכיו"ב.

טרנד בולט שאסור להתעלם ממנו הוא ללא ספק תוכנות הגיוס. אלו יתפסו חלק יותר ויותר מרכזי בתהליך הגיוס החל מקליטת קורות החיים וסריקתם ועד לשכלול כל הפרמטרים שנאספו בתהליך ואיתור המועמד החזק ביותר, מתוך נוסחאות אלגוריתמיות עם התערבות אנושית מינימלית אם בכלל.

המיתון הכלכלי גרם לכל גורם בארגון לחשוב על ההיבט הפיננסי ולחשוב עליו טוב. הארגון עבר לבחון את ההון האנושי במונחים כלכליים מתוך מגמה ברורה לצמצם עלויות עד כמה שניתן ולהשיג יותר בפחות less for more, כך שההסתכלות על מועמדים תהיה הרבה יותר כלכלית דהיינו ממוקדת חישובי עלות-תועלת.

קורות החיים יאבדו את הרלוונטיות שלהם בהדרגה וגם ראיונות עבודה פרסונליים לא יזכו למשקל גבוה במיוחד בתוך התהליך. שאלות בנושא מוטיבציה או נאמנות ידחקו ויפנו מקום של כבוד לפרמטרים כמו ידע, כישורים וניסיון קונקרטי. השאלה 'האם אתה מתכנן להישאר בעבודה לטווח הארוך?' תוחלף בשאלה 'האם תעבוד אתנו גם בעתיד אם יתעורר צורך?'. השאלה 'מדוע עברת כל כך הרבה מקומות עבודה?' תוחלף בשאלות המנסות לגלות כמה אנשים המועמד הספיק להכיר? מה טיב הניסיון שצבר, אלו קשרים הוא פיתח במרוצת השנים ואיך זה יכול לשרת את הארגון?


רוצה לשמוע עוד על העתיד במשאבי אנוש? רוצה לדעת עוד על מגמות עתידיות בגיוס עובדים?
הרשם/הרשמי לכנס אסטרטגיות משאבי אנוש 2012 שיתקיים ב-9 בספטמבר 

אין תגובות

השאר תגובה