כל מודעת דרושים מציגה לראווה שורת דרישות שהן בגדר must כגון ניסיון עבודה על ממשקי גוגל, התמצאות בפוטושופ וכיו"ב. מתי לאחרונה ניסחתם מודעת דרושים בה אחת הדרישות הייתה התלהבות passion?
ישנם מנהלי משאבי אנוש שהפכו מכווני כישורים, מכווני ידע וניסיון, שהם כל כך מתמקדים בקריטריונים המקצועיים שהם כמעט שוכחים לראות את המועמד כאדם. ההתעסקות ברשימת הקריטריונים (כן שולט באקסל לא שולט באקסל? אנגלית ברמה גבוהה או ברמת שפת אם?….) הם לא שמים מספיק דגש על ההתלהבות. לא עוצרים לשאול רגע, המועמד הזה יתלהב בכלל מהתפקיד? הוא הוא ייהנה ממנו?
כישורים ספציפיים הם חשובים ואף קריטיים להצלחה בתפקיד אבל בשוק העבודה הדינמי של ימינו, הכישורים של היום הופכים בלתי רלוונטי מחר (או אפילו בסוף היום) ונדרשים לנו סט כלים חדש כדי להצליח. ארגון צריך להיות ערוך לספק לעובדים שלו מערכי הדרכה והכשרה מקצועית בכל עת ולכן – אין שום סיבה שהוא לא ישקיע מעט גם בעובד חדש שאין לו – חלילה וחס – את כל הכישורים הנדרשים אבל יש לו פוטנציאל, יש לו מוטיבציה ויותר מכך, יש לו passion.
נקודת המוצא היא שבאמצעות חניכה, למידת עמיתים, הדרכות פרונטליות, הדרכות מתוקשבות, הדרכות מובייל וסמינר מקוונים, העובד יכול ללמוד ולפתח כישורים שהוגדרו על ידי המנהל המקצועי כ-must למילוי התפקיד אבל את התשוקה להצליח, את ההתלהבות האמיתית אי אפשר ללמוד. עוד לא המציאו את הפלטפורמה שדרכה אפשר יהיה ללמד עובדים להתלהב.
שרון גלאנט, מייסדת ובעלים של חברה המתמחה בשיווק ותקשורת Gallant Leaman Group, מציגה את יתרונות המודל של גיוס מועמדים עם תשוקה: "עשינו בעבר לא מעט טעויות כשגייסנו מועמדים שעמדו בתנאי הדרישות שלנו, על הנייר, מבחינת כישורים מקצועיים אך מאוחר יותר גילינו שאנחנו מגייסים אנשים שפשוט אין להם את היכולות הנפשיות להגיע רחוק. כיום אנחנו מגייסים אחרת. שינינו את הגישה ואנחנו הרבה יותר מרוצים מהאנשים שהצטרפו אלינו."
לדברי גלאנט hiring for passion במקום חיפוש אחר כישרונות זו שיטה שמאפשרת למנהלים מקצועיים כמו גם למנהלי הגיוס, לשאול את השאלות הנכונות, בעיקר באמצעות שאלות פתוחות, כדי להכיר את המועמד לעומק. כאן מושם הרבה יותר דגש על מאפיינים אישיותיים ובפרט – זה מאפשר לראות האם למועמד יש ברק בעיניים.
גלנאנט מנסה לגייס מועמדים שהגיעו עם המלצות ובעיקר בוגרי אוניברסיטאות שקיבלו המלצות חמום ממרצים, כאלה שכבר בלימודים הפגינו ביטחון והתלהבות ללמוד ולהשתלב במקצוע. כמובן שגם המלצות של מעסיקים קודמים משחקים תפקיד חשוב בחיפוש אחר המועמד הנלהב.
טימותי וויידמן, מרצה בחוג ללימודי משאבי אנוש, דווקא מזהיר מפני hiring for passion. לדבריו, שיטה זו לאו דווקא מבטיחה גיוס מוצלח. "תשוקה להצליח איננה מספיקה. יהיו מועמדים שלמרות התשוקה שלהם הם לא יצליחו להתגבר על פערי ידע וקושי אדיר בללמוד ולהתפתח מספיק כדי להצליח בתפקיד. גיוס על פי מוטיבציה ותשוקה יכול להצליח כאשר מקבלים מועמדים לתפקידים בלתי מקצועיים בהם נדרשת הדרכה בסיסית, בתנאי שהארגון ערוך לספק את ההדרכה הזו. אולם כאשר נדרשות יכולות מקצועיות ספציפיות וניסיון קונקרטי או אפילו תכונות אופי כמו כושר שיפוט, ההתלהבות לא תוכל לפצות על החסר."
