איך להפוך לבחירה הראשונה של הטלנט הדרוש לארגון

איך להפוך לבחירה הראשונה של הטלנט הדרוש לארגון

איילת ורשביאק, 'קולגה, פתרונות גיוס': "גיוס המועמד חייב להתחיל בהגדרה מדוייקת מאוד של מי הוא הטלנט שהארגון מחפש"

שיתוף
איילת ורשביאק

איילת ורשביאק,קולגה

"אנחנו נמצאים כיום בשוק תעסוקה חדש ושונה מאי פעם. מגמת המעבר לביג דאטה ודיגיטציה נמצאת בעיצומה, ופירוש הדבר הוא שאנחנו נמצאים באיבה של מהפיכה. לכן אנחנו חייבים לאמץ דרכים חדשות כדי להביא את האנשים הטובים ביותר אל החברות שאנחנו מייצגים. אין ספק שהמאבק על טלנטים (The war for talents) קפץ מדרגה", דברים אלה אומרת איילת ורשביאק, מנכ"ל ובעלים של חברת 'קולגה פתרונות גיוס', לקראת הרצאתה ביום העיון שיתקיים ב-16 בינואר בכפר המכביה, בנושא: 'ניהול ההון האנושי במערך המכירות'. נושא הרצאתה של איילת ורשביאק ביום העיון הוא: 'איך לגרום למועמד לבחור בנו'.

לדבריה, "אחרי שאיתרנו מועמדים טובים, וביצענו תהליך של סינון ובחירה, אנחנו צריכים לגרום למועמדים שאנחנו רוצים לגייס, לרצות לעבוד אצלנו. במלחמה כמו במלחמה, חברות שלא מצליחות לגייס את ההון האנושי המדויק להן, לא שורדות".

מי הוא טלנט

"יש לבחון מה משמעות המושג טלנט", מסבירה ורשביאק. "ההגדרה של 'טלנט' היא מאוד פלואידית. טלנט של ארגון מסויים, יכול להיות להיות מאוד לא מתאים להגדרה זו בארגון אחר. ניהול המלחמה על טלנטים חייב להתחיל בהגדרות הנכונות של מי הוא הטלנט. לכן, גיוס המועמד חייב להתחיל בצורה חכמה ובהגדרה מדוייקת מאוד של מי הוא הטלנט שהחברה מחפשת ואיך לגרום לו לבחור בנו.

"לא מעניין אותנו מי הוא טלנט מבחינת השוק. רק אחרי שהגדרנו לעצמנו בצורה מאוד מדוייקת מי הוא הטלנט שלנו, מתחילים את תהליך המלחמה עליו, ובתהליך ה'חיזור' שהוא גורלי. אם נצליח לגייס את הטלנט הספציפי הרצוי לנו העסקים שלנו יפרחו, ואם הוא יבחר במעסיק אחר אנחנו נפסיד".

מהי הנוסחה המנצחת

"הרמז לתשובה לשאלה זו טמון במושג: Its all about the talents. אנחנו צריכים ללמוד אותם. הלמידה של הארגון מי הם הטלנטים הדרושים לו, מהם הרצונות שלהם, הערכים שלהם, מה מניע כל אחד מהם כרגע בקריירה שלו, האבחון והזיהוי של מנועי קריירה שלהם, ולכל אחד יש מנוע אחר ו'עוגן' אחר, הם אלה שיגרמו להם לבחור בנו, אם נציע להם את התשובות לתשוקה, ולרצונות ולשאיפות שלהם. אלה המרכיבים שיביאו אותנו להתקרב לסגירה ולגיוס של אותו טלנט".

מיתוג מעסיק

"מרכיב מהותי וחשוב נוסף הוא מיתוג המעסיק", מסבירה ורשביאק. "הדאגה למיתוג המעסיק צריכה להיות המהלך הראשון, לפני גיוס ספציפי כזה או אחר, לגבי רצונם של מועמדים רבים להגיע לארגון שלנו. לא מתוך חוסר ברירה או רדיפה אחר פרנסה, אלא מתוך רצון להעשיר את קורות החיים שלהם באופן שיקדם אותם לכיוון הרצוי להם. לכן, העבודה על מיתוג המעסיק היא העבודה המוקדמת שהארגון חייב לבצע. בהיבט זה, יש להתמקד בדרך בה ניתן לקדם את מיתוג המעסיק, ובדרך בה ניתן לקדם את רצון המועמדים לבוא אלינו. לאחר מכן נכנס לתמונה נושא הלמידה של מיהו הטלנט, הזיהוי של כל מה שקשור לקריירה שלו, ובסופו של דבר גם בניית תגמול חכמה תוך הצגתה בצורה נכונה וחכמה בפני המועמדים".

בנייה חכמה של תוכנית תגמול

"בנייה חכמה של תוכנית תגמול לא מתמקדת במשכורת שהעובד מקבל ברוטו", אומרת ורשביאק. "יתכן שאין לנו תקציב לסכומי המשכורת שהוא רוצה, ולא בטוח שניתן לשלב אותו ביומו הראשון בחברה בתפקיד ניהולי. מה שכן חשוב לעשות, זה להראות לו אופק. להציג בפניו תוכנית קידום במישור ההכנסות ובמישור הקידום בתפקידים, כאחד. תוכנית שתראה לו איך ניתן לשדרג אותו על פני זמן. ברגע שהתוכנית תענה על צרכי הקריירה שלו, הוא יבחר בכם גם אם במקום אחר יציעו לו 1000 שקל יותר.

"לכן יש חשיבות רבה לזיהוי נכון של האדם. להראות לו שאתם לוקחים בחשבון את העובדה שחשוב לו לנהל אנשי מכירות ולא להישאר סוכן, וכדומה. לשם כך יש לזהות את הרצונות שלו במהלך ראיון הקבלה. זיהוי הרצונות שלו יאפשר להציע לו אופק המתאים אך ורק לו".

פרסוליזציה בתהליך הגיוס

איילת ורשביאק, שתישא את הרצאתה ביום העיון שיתקיים ב-16 בינואר, מדגישה, כי "המשמעות של ניהול הגיוס בשוק התעסוקה החדש היא פרסונליזציה. תגמול חכם הוא אחת הדרכים להראות למועמד שאנחנו תופרים לו חליפה משל עצמו. במקום להראות למועמד סולם קידום המבוסס על תקנים, שהינו מובנה, קשיח ומיועד לכל העובדים ללא הבדל, יש להנהיג פרסונליזציה בדיוק כפי שעושים בתחום השיווק והפרסום. תוכנית התגמול החכמה, צריכה להיות שילוב נכון וחכם בין מקומו של המועמד בפעמון הקריירה שלו, לבין יכולות הארגון המגייס.

"בעידן הנוכחי, הכול סובב סביב פרסונליזציה. כל מועמד רוצה שיתאימו לו תוכנית קידום אישית. אחת הנקודות החשובות ביותר היא לא לתת למועמד להרגיש בורג פשוט במערכת. אלא לתפור לו חליפה אישית. לתת לכל עובד ומועמד להרגיש אחד יחיד ומיוחד".

בהרצאה ביום העיון תרחיב איילת ורשביאק על מותג מעסיק מנצח שטלנטים רוצים לבוא אליו, איך לזהות מנועי הקריירה של מועמדים, איך להציע הצעה שמתאימה לכל מועמד באופן ייחודי ובד בבד מתאימה גם לארגון, ואיך לבנות תגמול וקידום חכמים ופרסונליים במקום כזה שמבוסס על תקנים. וכמובן, בראש ובראשונה, חווית מועמד.

מבט קדימה

"כל מועמד שמגיע אלינו, וחווית המועמד שלו הינה תקינה", מדגישה ורשביאק, "אולי לא יגוייס היום, אבל הוא המגוייס של המחר. זו הדרך לגייס את הטובים ביותר על פני זמן. כי גם אם הוא יבחר בארגון אחר כרגע, הרי שאם לא יהיה לו טוב שם הוא יבוא לארגון שלנו. יש להסתכל על הטווח הארוך, בדומה לחווית קנייה. קונה שיש לו חווית קנייה טובה יחזור לקנות באותו מקום גם אם במקום אחר מציעים את אותו מוצר בכמה שקלים פחות".

תוכלו לפגוש את איילת ורשביאק ולשמוע עוד על נושא הרצאתה, ביום העיון שיתקיים ב-16 בינואר בכפר המכביה.

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה