שיתוף

לא אחת קורה שארגון מבצע את השימוע לפני פיטורים על פי כל הכללים, ולאחר שהוחלט שאין מנוס מפיטורי העובד, המנהל הישיר שלו ומנהל משאבי האנוש מודיעים לו בעל פה, בשיחה בין שלושתם, כי הוחלט לפטרו, אלא שמכתב הפיטורים מתעכב.

בין אם בגלל עומס עבודה של מנהל משאבי האנוש או מסיבות אחרות, ההודעה בכתב על הפיטורים נשכחת. תקופת ההודעה מראש מסתיימת והעובד מפסיק להגיע אל מקום העבודה.

במקרים אחרים קורה שחברה נסגרת וכל העובדים מקבלים הודעה כללית בעל פה על כך שהחברה נסגרת או נמכרת ולכן עבודתם בה נפסקת.

חשוב לדעת שזכותו של העובד לקבל הודעה מוקדמת ומסודרת על פיטורים – בכתב. על ההודעה לכלול את המועד הקבוע מראש של הפיטורים.

בית הדין לעבודה קבע כי מכתב פיטורים הוא זכותו הבסיסית הקבועה בחוק של כל עובד. בין השאר יש לציין, כי בלי מכתב כזה, העובד לא יוכל לקבל דמי אבטלה.

הודעה בעל פה, גם אם קדם לה הליך שימוע כדין, אינה מחליפה הודעה מראש בכתב לכל עובד ועובדת, לגבי היום המדויק בו הם נדרשים להפסיק את עבודתם.

עובד הגיש תביעה לבית הדין לעבודה נגד מפעל שהיה אמור להסגר בטענה כי פוטר כתוצאה מסגירת החברה אבל לא ידע מהו היום המדויק בו יסגר המפעל ולא קיבל על כך הודעה מסודרת מראש.

למעשה, העובד קיבל את ההודעה המוקדמת בתאריך שהיה מאוחר יותר מהתאריך שרשום על ההודעה כמועד הפיטורים. לכן פסק בית הדין כי על החברה לשלם לעובד פיצוי כספי.

בנוסף, החברה קיזזה את השווי הכספי של זמני ההפסקות של העובד וקיזזה תוספת של 17% שהיה אמור לקבל.

בית הדין לעבודה פסק, כי יש שני מבחנים שיש לבחון לצורך הקביעה אם מדובר בשעת עבודה או לא.

מבחן אחד הוא האם העובד עומד לרשות החברה בעת ההפסקה או שהוא ברשות עצמו. המבחן הנוסף הוא האם המעסיק דורש ממנו כי ישאר במקום העבודה או שהוא יכול לצאת לעיסוקיו בעת הפסקה.

במקרה הנוכחי פסק בית הדין לעבודה כי כל עוד המעסיק מגביל את העובד בזמן ההפסקה ומפיק מכך תועלת, המשמעות היא שהעובד עומד לרשות מקום העבודה ולא לרשות עצמו. מכיוון שכך, המעסיק חייב על פי חוק לשלם לו תמורת זמן ההפסקה.

במקרה הנדון, החברה שילמה לעובד במשך כל התקופה שעבד בחברה תמורת זמן ההפסקות. בכך היא הודתה בפועל, שההפסקות הן למעשה זמן עבודה.

זאת ועוד, במהלך ההפסקות נדרש העובד לבצע עבודות תיקון תקלות במכונות, בכל פעם שהתרחשה תקלה.

המשמעות היא שההפסקות בפירוש נחשבות לשעות עבודה. מאחר שהעובד היה זכאי לתוספת של 17% ולעיתים אף מעבר לכך, ומכיוון שבפועל הוא לא היה בהפסקה, בית הדין דחה את דרישת החברה לקזז את הסכומים שקיבל עבור ההפסקות ואת התוספת.

במקרה הנוכחי, החברה העלתה את הדרישה לקזז שעות אלה, במסגרת התביעה של עובד לשלם לו את כל הזכויות המגיעות לו בעת פיטוריו.

החברה לא נתנה לו את כל הכספים המגיעים לו בעת הפיטורים, בטענה כי התשלום עבור שעות ההפסקה שולם בטעות.

בית הדין פסק, כי לאור העובדה שהתשלום שולם לאורך כל תקופת ההעסקה, הרי שההטבה הפכה לחלק מתנאי העבודה המוסכמים של העובד.

מכיוון שכך, קבע בית הדין, כי המעסיק לא רשאי לבטל את ההטבה לאחר שהעובד סיים לעבוד, ועליו לשלם לו את כל הסכומים המגיעים לו בחוק.

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה