שיתוף

פרויקט התמודדות משאבי אנוש עם נגיף הקורונה

כאילו שלמנהלי משאבי האנוש היו חסרים תפקידים וכאבי ראש, הגיע התו הירוק והטיל עליהם עוד תחום אחריות: לוודא שכל עובד שמגיע אל מקום העבודה הוא או מחוסן בשלושה חיסונים או מציג בדיקה שלילית עדכנית.

אבל העובדה שביום בהיר אחד, הפכו לפתע את מנהלי משאבי האנוש (ואת המעסיקים באופן כללי) לפקחים שצריכים לפקח על קיום תנאי התו הירוק, היא רק קצה הקרחון.

הדילמה הפרדוקסלית החמורה ביותר, זאת שגורמת למנהלי משאבי אנוש ומעסיקים כאחד לגרד את פדחתם ביאוש, היא מה בעצם עושים עם עובדים שמסרבים להתחסן ומסרבים להציג תוצאות בדיקות.

בארגונים שניתן לעבוד בהם מהבית אפשר לפתור את הבעיה על ידי הנחיה לעובדים אלה לעבוד מהבית ולא להגיע אל משרדי הארגון.

זה רחוק מלהיות פתרון אידאלי, שכן סרבנותם של אלה מהווה בסיס לקבלת צ'ופר. כלומר הם למעשה מקבלים פרס על חוסר תחושת אחריות כלפי עמיתיהם לעבודה. אבל זה לפחות מאפשר פתרון זמני כלשהו.

אבל מה קורה בארגונים שמטבע עיסוקם הם לא יכולים להעסיק עובדים מהבית. בין אם העובדים צריכים להשתמש בציוד גדול ורב ערך או שהעובדים שצריכים לקבל קהל ומצבים דומים אחרים בהם לא ניתן לעבוד מהבית.

בעניין זה מתמודדים המעסיקים (ומנהלי משאבי האנוש) עם דילמה שהיא למעשה הפרדוקס: מצד אחד המעסיקים ומנהלי משאבי האנוש אינם יכולים להכניס עובדים אלה אל משרדי הארגון ולסכן את שאר העובדים ובמקרים מסויימים את הלקוחות.

מצד שני, מה עושים עם עובד כזה? האם ניתן להוציאו לחופשה ללא תשלום (חל"ת)? אם הוא מסכים לצאת לחל"ת אז אכן זה הפתרון. אבל אם הוא לא מסכים, הרי שהחוק לא מאפשר להוציא עובד לחל"ת ללא הסכמתו לכך בכתב.

במקרה בו העובד מסרב לצאת לחל"ת, האם ניתן לפטר אותו? על פי החוק כנראה שלא. אחרי הכול, דיני העבודה התקפים כיום, אינם מאפשרים לפטר עובד משום שסירב להבדק ולהתחסן.

בתי הדין לעבודה חוטפים את כל ה'אש' הציבורית במצבים בהם הם מאשרים להוציא עובד כזה (שמסרב להתחסן ולהבדק) לחל"ת.

אבל גם האישורים הללו אינם גורפים ואינם מתרחשים בכל המקרים. עד היום פסקו בתי הדין לעבודה אישורים מעין אלה רק במקרים בהם הסרבנים עובדים עם אוכלוסייה מוחלשת (כמו למשל ילדים בעלי מוגבלות).

הגוף היחיד שיכול, וצריך, לתת פתרון לסוגייה הזאת הוא המחוקק. זוהי סוגייה מורכבת, ואפשר להבין למה המחוקק מעדיף לעצום עיניים ולהתעלם לעת עתה, תוך הטלת כל כובד המשקל של הדילמה הזאת על המעסיקים ובתי הדין לעבודה.

אבל המחוקק לא יוכל להתעלם מכך לאורך זמן. שכן, כל עוד נמשך המצב בו לא ניתן פתרון חוקי אמיתי וממשי לסוגייה זו,  כל נושא התו הירוק הולך ונשחק, ומאבד את תוקפו.

אחרי הכול, אף ארגון לא רוצה להיתבע על ידי עובדיו (כלומר על ידי הסרבנים שביניהם). במילים אחרות, הדילמה שמולה ניצבים הארגונים היא: לקחת את הסיכון להפסיד בבית הדין לעבודה ולשלם פיצויים מוגדלים בתקופה שכזאת, כאשר התקציבים ממילא מדולדלים אחרי שנה וחצי לא פשוטות מבחינה עסקית.

ובנוסף גם לשחוק את מותג המעסיק שארגונים רבים השקיעו בו משאבים רבים. או להתעלם מהנחיית התו הירוק ולהכניס את כולם אל המשרדים: מחוסנים ושאינם מחוסנים, נבדקים ושאינם נבדקים, ועובדים בעלי מחלות רקע, שלחלקם אין נוגדנים למרות שהתחסנו.           

נזכיר כאן, כי גם סגר היה מנוגד לחוק לפני פרוץ משבר הקורונה. ובכל זאת נמצא פתרון חוקי זמני שמאפשר זאת בעת חירום.

המצב הנוכחי, בו יותר ויותר סרבני חיסון קורונה מסרבים להיבדק ומתעקשים להגיע אל מקומות העבודה, דורש חקיקה (או לפחות צו זמני) בטווח המיידי. חקיקה שמספקת פתרון הגיוני למעסיקים.

כל עוד אין חקיקה שכזאת, הרי שבמצב הקיים הם עבריינים בכל אופציה שיבחרו: אם הם מאשרים כניסה אל המשרדים לעובדים שאין להם תו ירוק (כלומר אלו שמסרבים להתחסן ולהבדק), בפרט כאשר מדובר בעובדים שצריכים לקבל קהל – הם עובדים בניגוד לחוק ולצווי הבריאות.

ואם הם מפטרים או מוציאים לחל"ת עובד שמסרב להתחסן ולהבדק ואינו מסכים לצאת לחל"ת, הם פועלים בניגוד לדיני העבודה.

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה