סליידר

הקמת מערך של ערכים, כולל הקפדה על עמידה בהם, עלולה להיות מאתגרת כאשר העובדים נפגשים לעיתים רחוקות מאוד או בכלל לא

ביה"ד: עצם הפגיעה בהתארגנות היא סוגייה הנוגעת לכל העובדים בחברה ויש אינטרס קבוצתי משותף של כלל העובדים לבירור המחלוקת

ביה"ד: "הסיבות לפיטורי העובד אין בהן ממש, והחברה לא הצביעה על כל סיבה אחרת"; "הליך השימוע היה פיקטיבי"; "העובד פוטר על לא עוול בכפו, ותוך שהוא חווה השפלה, עוגמת נפש, ופגיעה בשמו הטוב"

למרות שלפעמים נראה כאילו הכשרות הן הטבה שאינה חיונית, יש להן חשיבות רבה לעסקי הארגון ולהתפתחותו

הפריבילגיה של זמן הסתגלות של עובד חדש לארגון לא תמיד קיימת במקרה של מנהל מש"א חדש, שצריך להבין בטווח המיידי את מצב מחוברות העובדים בארגון

מעסיקים שמנצלים לרעה את מחלתו של עובד כבתירוץ כדי להזיז אותו מתפקידו או אף לפטר אותו, לא מקבלים את אהדת בית הדין לעבודה, ובמקרים מסויימים הם עלולים לשלם על כך פיצויים

לדיכאון במקום העבודה עלולות להיות בעל השפעות ארוכות טווח אם לא מטפלים בו בזמן, לרבות ירידה בביצועים, אובדן פרודוקטיביות, עלייה במספר ההיעדרויות והפחתת שביעות הרצון מהעבודה

עבור על החוק ולפטר (או להוציא לחופשה כפויה) עובד המסרב להתחסן נגד קורונה ומסרב להציג בדיקה שלילית, או לנהוג ע"פ החוק ולסכן את שאר העובדים

עובד התפטר בדין מפוטר וקיבל פיצויי פיטורים, בעקבות מידע שקיבל לגבי הרעה מוחשית בתנאי העבודה שעתידה להתבצע, אף שההרעה טרם התרחשה בפועל