ניהול משאבי אנוש
ניהול משאבי אנוש
ניהול משאבי אנוש הינו מקצוע המזהה את תחום כוח-האדם כרכיב מכריע בהתנהגות ארגונים. תחום זה מגדיר את עובדי הארגון כמשאב לכל דבר (כגון הון, חומרי גלם וכד'), מכאן שעל ניהול משאבי האנוש לשאוף ליישום מתמיד של תכונות האדם לטובת הארגון.
התחום מגדיר מערכת יחסים קפיטליסטית בין הארגון לעובדיו. העובדים "מוכרים" את זמנם ומבצעים מטלות הנקבעות להם על-ידי הארגון, ובתמורה לכך, מקבלים שכר (לרוב בצורת כסף) בכדי שיוכלו להתקיים. ניהול משאבי האנוש מגדיר את מערכת היחסים הנ"ל כאינטרסנטית, בה יש לכל צד אג'נדה פרטנית, על-כן נוצר הסכם העסקה.
תחום ניהול משאבי האנוש תמיד ישאף למצוא את הדרך האופטימלית להתמודד עם עובדי הארגון לטובת הפקת התועלת המרבית מהם ולקדם את אינטרס הארגון בצורה הטובה ביותר.
בבסיס ההתייחסות למשאבי האנוש בארגון קיימים מספר מרכיבי יסוד:
- המנכ"ל- גורם ממונה. הוא מייצג את הבעלות ומטרות הארגון.
- דלגציה- האצלת סמכויות: מדרג סמכויות וסמכויות חלקיות. ממנהל למנהל משנה.
הגדרה ברורה של סמכות המנהל על כפופיו. אלמנט זה מהווה מרכיב עיקרי בהירארכיה הביורוקרטית. - תיאום בין כל מקבלי ההחלטות לטובת הבטחת תפקוד תקין של הארגון.
סיכום כתבות ומאמרים בתחום ניהול משאבי אנוש:
3 עקרונות לשיפור הפרודוקטיביות של עובדים ע" המודל ההיברידי
מודל העבודה ההיברידי מאפשר גמישות, אבל הוא גם הופך את עבודת הצוות למורכבת יותר, ומקשה על תיאום ושיתוף פעולה בין העובדים
אילו שיקולים צריך העובד לקחת בחשבון בעת בחירת ביטוח פנסיוני
ו-4 עקרונות בסיסיים בביטוח הפנסיוני שעל מנהל משאבי האנוש לוודא שהעובדים מודעים אליהם ומבינים את מהותם
ההבדלים בין קופת גמל, ביטוח מנהלים וקרן פנסיה
קרנות פנסיה וביטוחי מנהלים הם מוצרים של ביטוח פנסיוני בעוד שבקופת גמל אין מרכיבי ביטוח; אבל גם בין ביטוח מנהלים לקרנות פנסיה יש הבדלים מהותיים
להעביר או לא להעביר את ביטוח המנהלים לקרן פנסיה מקפת
בחלק מהמקרים, העברת כספים מביטוח מנהלים לקרן פנסיה מקיפה, לפני פרישת העובד, יכולה להגדיל את קצבת הפנסיה החודשית שיקבל
5 יתרונות ו-5 חסרונות של מדיניות מיקרו-תרבויות ארגוניות
התמודדות יזומה עם אתגרים הנוצרים בעת יישום מדיניות מיקרו-תרבויות ארגוניות מאפשרת לרתום את ההיבטים החיוביים של המיקרו-תרבויות ארגוניות תוך הפחתת חסרונות פוטנציאליים
5 דרכים בהן קיום ריבוי מיקרו-תרבויות תורם לשגשוג הארגון והעובדים
לאימוץ המיקרו-תרבויות יש תפקיד מכריע בטיפוח מקום עבודה משגשג
5 סימנים המצביעים על הצורך להעריך מחדש את מדדי הביצועים
הצבת מדדי ביצועי עובדים בעדיפות גבוהה הינה חיונית לשמירה על כוח עבודה חדשני ופרודוקטיבי
4 המגבלות של מדדי הפרודוקטיביות המסורתיים בעידן הנוכחי
ו-5 עקרונות של גישה הוליסטית למדידת ביצועים; איך לרענן את מדדי הפרודוקטיביות המסורתיים וליצור מדדים רלוונטיים
מהו הסכם העסקה לתקופה קצובה ולאיזה צורך הוא מתאים
בעוד עובד זמני מועסק בחוזה רגיל וזכאי לכל הזכויות הקוגנטיות, חוזה העסקה לתקופה קצובה הוא שונה במהותו וחשוב לדעת את כל הניואנסים
6 הגורמים שמאחורי התפנית החדה בתכנון מסלולי הקריירה של עובדים
הכללים המסורתיים של תכנון מסלולי הקריירה של עובדים צפויים להשתנות במידה קיצונית