תחלופת עובדים צעירים בישראל: בשנים האחרונות יותר צעירים מחליפים מקומות עבודה לעתים קרובות, בדומה למתרחש בארה"ב. פיתוח עובדים צעירים ובניית מסלול קריירה עבורם בתוך הארגון תביא לירידה בהחלפת מקומות העבודה. זה טוב להם וזה טוב לארגון

החלל הפתוח הופך נפוץ יותר ויותר, גם אם הוא מעורר חילוקי דעות. בחברה האמריקאית dPop אחת לחודש מזמינים את הקהל להיכנס למשרדים, מתוך המחשבה כי האנשים הרבים הכנסים ויוצאים יביאו אנרגיות מצוינות למשרד 

אחת הסיבות שארגונים אינם שמים דגש כלל בפעילויות בקרב העובדים שנועדו לשפר את תפקוד המוח, היא שהם מצפים לתוצאות מיידיות ומדידות. 

National Institute of Mental Health פיתח אפליקציות לתרגול המוח ופיתוח כישורים קוגניטיביים, כושר ריכוז ועוד. מומלץ על כל ארגון לשקול לאמץ אותן

כיצד ניתן להפחית משמעותית את הסיכויים לחלות בעקבות ישיבה ממושכת? אם נקיים סיכומי דברים בשיחה תוך כדי הליכה; אם נקים גם עמדות עבודה בעמידה, ואף עם הליכונים; אם נקיים פגישות תוך כדי הליכה. זה מציאותי ליישום, זה בריא וזה אפילו מהנה

מי שאינו מתאים לתרבות הארגונית הייחודית שבחברה, אינו צריך להיות בה. חברת Zappos מעידה כי פיתחה תרבות ארגונית וסביבת עבודה מיוחדת שלא כל אחד מתאים לה, ולכן היא משלמת לעובדים הלא מתאימים כדי שיעזבו

תקשורת ושקיפות בין גורמי ההנהלה לעובדים ולמנהלים בארגון, יביאו לתהליך שינוי ארגוני שיוכתר לבסוף בהצלחה. יחד עם זאת, גם כאשר השקיפות והתקשורת לוקה בחסר, על המנהלים הישירים "לתקשר" את השינוי הארגוני לעובדיהם, גם כאשר הם בעצמם אינם יודעים מה יקרה. לא להתעלם מהמצב אלא לעודד שגרת עבודה וחיוביות 

כיום חברות נוטות פחות לארגן נסיעות לטיולים במסגרת תוכנית הרווחה, ויותר לדאוג לעתידם הפיננסי של העובדים: מרחיבות את התוכניות הפנסיוניות, בוחרות עבורם ביטוחי בריאות פרטיים ועוד

תהליך הוא פעולה שחוזרת על עצמה, לעומת פרויקט שהוא חדש לנו ואנו מבצעים אותו בפעם הראשונה. פרויקט מביא דבר חדש או שינוי לארגון. תהליך מטרתו להביא ערך על ידי ביצוע חוזר ונשנה של משימה מסוימת

אית'ן הייל מ-Fast Company מציע טיפים לקבלת החלטות הכמה כמנהלים מצליחים, שכל אחד יכול להתאמן כדי לפעול לפיהם: על המנהל להגדיר לעצמו באופן ברור מהי הבעיה שעליו לפתור; לקבץ את כל הנתונים הקשורים לבעיה, ולאחר מכן את כל הפתרונות האפשריים, ולבסוף את ההשלכות האפשריות.